Personální složení podniku. Jaké je složení a struktura zaměstnanců podniku?
Odeslání vaší dobré práce do znalostní báze je snadné. Použijte níže uvedený formulář
Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.
Podobné dokumenty
Obecná charakteristika Alekseevské venkovské správy. Personální složení, pravomoci a funkce specialistů instituce. Postup pro provádění certifikace personálu. Posuzování efektivnosti odborné a služební činnosti zaměstnanců obce.
zpráva z praxe, přidáno 20.08.2017
Technická a ekonomická charakteristika, organizační struktura, analýza lidských zdrojů a řízení personálního rozvoje podniku. Proces a fáze certifikace personálu. Ekonomická efektivita systému odborného vzdělávání.
práce, přidáno 21.03.2009
Analýza činnosti a personálu Polar Star LLC. Charakteristika organizační struktury organizace. Odůvodnění potřeby programu na zlepšení firemní kultury společnosti. Vypracování dotazníku a provedení průzkumu mezi zaměstnanci společnosti.
zpráva z praxe, přidáno 16.10.2010
práce v kurzu, přidáno 25.01.2012
Role komerčních a veřejných struktur v zaměstnanosti obyvatelstva. Hlavní úkoly v rámci integrovaného přístupu k výběru personálu. Stanovení personálních potřeb a analýza personálního složení podniku. Výpočet ukazatelů pohybu pracovních sil.
kurzová práce, přidáno 29.09.2010
Charakteristika dlouhodobého majetku a pracovního kapitálu podniku. Personální složení jednotek, jejich počet a struktura. Analýza dynamiky ukazatelů ekonomické výkonnosti. Funkce a organizační struktura oddělení ekonomického plánování.
zpráva z praxe, přidáno 01.08.2016
Cíle a cíle analýzy pracovních zdrojů. Charakteristika pracovního pohybu, fond pracovní doby a pracnost výrobků. Faktorová analýza personálního potenciálu podniku podle intelektuálního ukazatele. Způsoby, jak zvýšit produktivitu práce.
práce v kurzu, přidáno 25.12.2009
Personálním obsazením (personálním složením) podniku se rozumí souhrn najatých pracovníků různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku podle stanoveného personálního plánu, jakož i majitelé podniku pracující ve stejném podniku, kteří obdrží plat. Složení a kvantitativní vztahy jednotlivých kategorií a skupin zaměstnanců podniku charakterizují personální strukturu.
Složení zaměstnanců v podniku je rozděleno:
· pro pracovníky průmyslové výroby (PPP); - přímo souvisí s procesem výroby produktů (služeb), tzn. hlavní výrobní činnost
· neprůmyslový personál. – zaměstnanci stravovacích zařízení, zdravotnických zařízení, vzdělávacích institucí v rozvaze podniku.
Personál (personál) | |||||
Průmyslový a výrobní personál | Neprůmyslový personál | ||||
Dělníci | Zaměstnanci | Pracovníci bezpečnosti, obchodu, stravování, lékařských míst, vzdělávacích institucí na rozvaze podniku | |||
Základní | pomocný | manažeři | specialisté | Vlastně zaměstnanci | |
Osoby přímo zapojené do procesu tvorby hmotných aktiv, jakož i osoby zabývající se opravami, pohybem zboží a poskytováním hmotných služeb | Osoby oprávněné činit manažerská rozhodnutí a organizovat jejich realizaci, řídit funkční oddělení nebo služby | Pracovníci ve strojírenských, technických, ekonomických, účetních, právních a jiných podobných činnostech (administrátoři, účetní, dispečeři, ekonomové, energetici atd.) | Pracovníci zabývající se přípravou a vyřizováním dokumentů, účetnictvím a kontrolou, obchodními službami a kancelářskou prací (agenti, pokladní, kontroloři, účetní, navrhovatelé, sekretářky atd.). | ||
Rozdělení personálu do kategorií může být různé. Tyto kategorie určuje podnik samostatně. Profesní a kvalifikační strukturu zaměstnanců podniku odráží personální tabulka - jedná se o seznam pozic seskupených podle oddělení a služeb s uvedením druhu práce a služebního platu.
Konec práce -
Toto téma patří do sekce:
Poznámky z přednášek pro organizaci kurzu a plánování výroby
Technologický institut Taganrog.. Jižní federální univerzita.. Katedra ekonomie..
Pokud potřebujete další materiál k tomuto tématu nebo jste nenašli to, co jste hledali, doporučujeme použít vyhledávání v naší databázi prací:
Co uděláme s přijatým materiálem:
Pokud byl pro vás tento materiál užitečný, můžete si jej uložit na svou stránku na sociálních sítích:
Tweet |
Všechna témata v této sekci:
Základy teorie organizace
1. Etapy rozvoje organizace výroby 2. Podstata pojmu „organizace“ 3. Zákony teorie organizace Hlavní milníky ve vývoji vědy a praxe organizace
Systematický přístup k O&PP
1. Podstata systémového přístupu 2. Charakteristické rysy podniku jako produkčního systému 3. Pravidla pro uplatňování systémového přístupu Obecně systém znamená
Pravidla systémového přístupu používaného v organizačním designu
Pravidlo 1. Nejsou to samotné složky, které tvoří podstatu celku (systému), ale naopak celek jako primární dává vzniknout složkám systému při jeho dělení či formování. Jedle
Výrobní struktura podniku
1. Pojetí struktury výroby a faktory, které ji určují 2. Struktura hlavní výroby 3. Ukazatele charakterizující strukturu podniku 4. Organizace p
Struktura hlavní výroby
Primárním článkem v organizaci výrobního procesu je pracoviště – část výrobního areálu, vybavená potřebným zařízením a nástroji, s jejichž pomocí
Ukazatele charakterizující strukturu podniku
Pro kvantitativní analýzu struktury se používá široká škála ukazatelů, které charakterizují: 1) velikost výrobních jednotek (výrobní výkon, počet, náklady
Organizace průmyslového podniku v prostoru a principy jeho výstavby
Prostorové uspořádání výroby, dílen a farem na území podniku se provádí podle směrného plánu podniku, vypracovaného při jeho vzniku. Hlavní plán
Způsoby, jak zlepšit strukturu výroby
Problémy výběru a zlepšování výrobní struktury vznikají při výstavbě nových, rekonstrukci nebo rozšiřování stávajících podniků, změně profilu jejich výroby, přechodu na výrobu
Výrobní proces a jeho organizace v čase
1. Výrobní proces a zásady jeho racionální organizace 2. Výrobní cyklus, jeho struktura a určení doby trvání.
3. Druhy pohybu pracovních předmětů.
Druhy pohybu pracovních předmětů
U sekvenčního typu pohybu je dávka dílů při každé operaci zpožděna, dokud nejsou všechny díly z dávky kompletně zpracovány. Tento typ se používá v kusové a malosériové výrobě.
Zkrácení doby výrobního cyklu je dosaženo zkrácením pracovní doby a přestávek ve výrobním procesu. To je zajištěno dvěma způsoby: a) dokonalé
Druhy a metody organizace výroby
1. Srovnávací charakteristiky typů výroby 2. Tokový způsob organizace výroby 3. Organizace automatizované výroby Typ výroby
Organizace automatizované výroby
Toková výroba se ve svém vývoji ubírá cestou automatizace.
Komplexní mechanizovaná a automatizovaná toková výroba je systém strojů, zařízení, dopravy
Flexibilní výroba
Zvýšená nestabilita trhu, zvýšená konkurence o spotřebitele mezi výrobci a prakticky neomezené možnosti vědeckého a technologického pokroku vedly k častému obratu
Výrobní kapacita podniku
1. Koncepce výrobní kapacity a její určující faktory 2. Výpočet výrobní kapacity 3. Ukazatele a způsoby zlepšení využití výrobní kapacity P
Kalkulace výrobní kapacity
Výpočty dostupné výrobní kapacity jsou kritickou součástí odůvodnění plánu průmyslové výroby. Na jejich základě jsou stanoveny objemy výroby, identifikovány rezervy pro růst výroby.
Složení a úkoly podnikové výrobní infrastruktury
Organizační struktura strojírenského podniku je komplexní dynamický systém skládající se z vzájemně propojených a funkčně samostatných subsystémů, které jsou neustále v
Skladba a úkoly instrumentální ekonomiky
Využití materiálových zdrojů, produktivita práce, výrobní náklady a další ukazatele závisí na kvalitě a životnosti použitého nástroje.
Nástroj se dělí na:
Pokyny pro zlepšení instrumentální ekonomiky
V současné době mají téměř všechny domácí strojírenské podniky nástrojárny a vyrábějí většinu potřebných nástrojů. Efektivita instrumentálního hostitele
Složení a úkoly opravárenského zařízení
Opravárenská zařízení jsou souborem obecných závodů a dílenských útvarů, které provádějí soubor opatření pro opravy, údržbu a dozor nad stavem zařízení.
Oblasti pro zlepšení
Mezi hlavní směry zlepšování opravárenského průmyslu patří: outsourcing komplexních typů oprav a práce na výrobě složitých a jedinečných náhradních dílů, jejichž předpoklady
Složení a úkoly energetického sektoru
Každý technologický proces vyžaduje určitou spotřebu paliva, elektrické a tepelné energie, proto jsou průmyslové podniky největšími spotřebiteli různých druhů paliv a
Energetická bilance podniku
Základem racionální organizace energetického hospodářství v podniku je plánování výroby a spotřeby energetických zdrojů na základě energetických bilancí, které odrážejí rovnost
V závislosti na charakteru a rozsahu uložených cenností
Existují: univerzální a specializované sklady. Univerzální sklady skladují hmotný majetek různého typu s širokým sortimentem produktů (centrální materiál
Pokyny pro zlepšení řízení skladu
Mechanizace a automatizace skladových prací je hlavním směrem pro zlepšení organizace práce související se skladováním hmotného majetku a jeho převodem do výroby.
Hlavní směry pro zlepšení skladování
jsou: implementace skladových systémů s automatickým adresováním nákladu, automatizované sklady, automatizovaná kontejnerová stanoviště;
zavedení auto
Podstata a fáze přípravy výroby
Výrobní přípravou se rozumí soubor výzkumných, konstrukčních, technologických, výrobních, organizačních a plánovacích prací a výpočtů, které jsou nezbytné
Organizace výzkumných a vývojových prací
Hlavním článkem pro provádění vědeckého výzkumu jsou výzkumné ústavy (SRI) a organizace (NIO), jako jsou průmyslové výzkumné ústavy, vědecké instituce Akademie věd, NIO
Organizace konstrukční přípravy výroby
Konstrukční příprava výroby je soubor na sebe navazujících prací zaměřených na vytváření nových nebo zlepšování stávajících návrhů výrobků dané technické specifikace.
Proces TPP zahrnuje následující hlavní základní bloky úkolů (fáze):
1. Zpracování návrhu výrobku a dílů pro vyrobitelnost. Provádí se před vývojem technologických procesů, hlavních předmětů: materiály, racionalita návrhů, montáž atd.
Konečnou fází v systému SONT je subsystém, který realizuje dvě vzájemně související skupiny úkolů - organizační přípravu výroby (OPP) a vývoj nového zařízení (ONT).
Domov
Informační podpora životního cyklu produktu
V průmyslu průmyslových zemí jsou široce používány technologie CALS, jejichž implementace poskytuje značné úspory a umožňuje další zisk. Poprvé byly použity
Organizace práce
1. Cíle a hlavní ukazatele organizace práce 2. Principy a formy organizace práce 3. Organizace pracovišť Zakladatel vědy o organizaci
Principy a formy organizace práce
Mezi zásady organizace práce patří: 1) Zásada racionální specializace práce - provádí se v závislosti na druhu a objemu výroby, její technické a organizační
Formy organizace práce
Na základě metod stanovování plánovaných cílů a evidence vykonané práce lze rozlišit individuální formu organizace práce a kolektivní. Kolektivní formy organizace práce mají největší p
Organizace pracovišť
Pracoviště v moderních podmínkách není jen zónou přímého uplatnění práce jednoho nebo skupiny pracovníků, ale také důležitým primárním článkem ve výrobní struktuře, oblastí interakce.
Hlavní charakteristiky racionální organizace pracoviště
1. Správné uspořádání pracovišť, zajišťující vhodné umístění technologického, pomocného, dopravního a strojního zařízení v určitém výrobním prostoru
Úkoly normalizace práce
V moderních podmínkách je pracovní přídělový systém druhem činnosti řízení výroby, jejímž účelem je stanovit nezbytné výdaje pracovní doby na dokončení určitého objemu.
Pracovní normy vytvořené v podniku
Pracovní norma je míra nákladů práce, stanovený úkol pro provádění jednotlivých prací, operací nebo funkcí jedním pracovníkem nebo skupinami za určitých organizačních a technických podmínek.
Ukazatele úrovně standardizace práce a způsoby jejího rozvoje
Mezi hlavní ukazatele charakterizující úroveň standardizace práce v podniku patří: - průměrný koeficient (procento) souladu s normami za útvar určitého agregátu
Produktivita práce, faktory a rezervy jejího růstu
1. Podstata produktivity práce a význam jejího zvyšování v moderních podmínkách.
Měření úrovně produktivity práce je jedním z hlavních úkolů její analýzy a regulace. Úroveň produktivity práce charakterizují dva ukazatele.
1) Výroba pr
Faktory a rezervy růstu produktivity práce
Faktory jsou hybné síly nebo důvody, pod jejichž vlivem se mění mzdové náklady na výrobu jednotky výstupu nebo dochází ke zvýšení množství výstupu na pracovní místo.
Metody personálního řízení
Koncepty vědeckého řízení, byrokratické organizace, administrativního řízení, lidských zdrojů jsou tradičně považovány za výchozí metodologické základy personálního řízení.
Systém personálního řízení v organizaci
Hlavní prvky systému řízení podniku jsou uvedeny na obrázku.
Funkční subsystém
Finanční subsystém systému řízení
Sociálně psychologický subsystém SUP je navržen tak, aby poskytoval sociálně psychologickou podporu
Struktura profesního složení personální služby
1. HR manažer (specialista, včetně toho, který je zběhlý v různých aspektech sociálně-psychologického působení na lidi).
2. HR manažer s právním vzděláním (res.
Organizace odměňování
1. Podstata mezd, principy a způsoby jejich výpočtu 2. Formy a systémy mezd.
3. Příplatky a doplatky Odměna je cenou pracovních zdrojů,
Standardní metoda výpočtu
FZP = Q * Hsp kde Q je celkový objem produkce v plánovacím období, rub.;
WIP - mzdový standard za 1 rub. vyrobené výrobky, rub.
Při zdůvodňování ale
Tarifní systém
Tarifní systém je soubor pravidel a předpisů, které zajišťují diferenciaci mezd na základě rozdílů ve složitosti vykonávané práce, podmínkách, náročnosti a povaze práce.
Časová forma
Možnou možností, jak zlepšit organizaci a stimulovat práci, je bezcelní systém odměňování. V rámci tohoto systému se mzdy všech zaměstnanců podniku z di
Smluvní systém
Typem netarifního mzdového systému je smluvní systém, který spočívá v uzavření dohody (smlouvy) na určitou dobu mezi zaměstnavatelem a dodavatelem. Práce
Plánování podnikových aktivit
1. Podstata a metody plánování 2. Typy plánování a jejich vztah 3. Dlouhodobé a aktuální plánování 4. Organizace operativního plánování výroby
Strategické plánování
Jak bylo uvedeno výše, horizont strategického plánování je 5 let. Strategické plánování je navrženo tak, aby určovalo cíle firmy a její strategii na dlouhé období, proto je
Dlouhodobé, aktuální a operativní plánování výroby
Rozdělení plánů na dlouhodobé, aktuální a operativní kalendářní je do jisté míry podmíněno. Jejich rozdíl spočívá v načasování získání konečného výsledku s konstantním objemem
Aktuální plánování
Představuje další úroveň specifikace plánů společnosti, a to přípravu ročního plánu, který představuje roční program specifikovaný v kvantitativních a kvalitativních ukazatelích.
Organizace operativního plánování výroby
Operativně plánování výroby specifikuje a upřesňuje výrobní program. Organicky souvisí s technicko-ekonomickým plánováním a vychází z přírodních ukazatelů
Operativní plánování výroby v hromadné výrobě
V podmínkách hromadné (velkosériové) výroby je pořadí kalendářní distribuce následující: 1) je stanoven charakter rozložení produkce jednotlivých výrobků na celé plánované období;
Operativní plánování výroby v sériové výrobě
Kalendářní rozdělení produkce v hromadné výrobě prochází řadou fází.
1. Produkty, jejichž vydání je plánováno na celý rok, jsou distribuovány po měsících. Zároveň výběr
Operativní plánování výroby v kusové výrobě
Kalendářní distribuce v kusové a malosériové výrobě zahrnuje: distribuci výrobků dle termínů stanovených smlouvami;
výběr produktů s designem
- Organizační jednota, to znamená určitým způsobem organizovaný tým s vlastní vnitřní strukturou a řádem řízení, spojený společným pracovním procesem.
- Určitý soubor výrobních prostředků.
- Samostatná nemovitost.
- Majetková odpovědnost.
- Podnik předpokládá jednotu velení a je založen na přímých administrativních formách řízení.
- Jedná v ekonomických transakcích svým jménem.
- Ekonomicky nezávislý a izolovaný.
Úplnost a jednota vlastností dává podniku jistotu a integritu jako zvláštní, samostatný článek v ekonomickém systému.
- Klasifikace podniků
Systemizace a seskupování podniků (firem) je podmíněno, protože jeden a tentýž podnikatelský subjekt současně patří do různých skupin.
Klasifikace podniků
1. Podle oblasti činnosti:
V oblasti materiálové výroby;
Ve sféře nehmotné výroby.
2. Podle odvětví.
3. Podle ekonomického účelu:
Podniky vyrábějící výrobní prostředky ((strojírenství);
Podniky vyrábějící spotřební zboží (potraviny).
4. Podle povahy dopadu na předměty práce:
Těžba (uhlí);
Zpracování (zpracování).
5. Podle typu výroby (šíře sortimentu, pravidelnost, stálost objemu):
Jednotlivá výroba;
Sériová výroba;
Hromadná výroba.
6. Podle úrovně specializace:
Vysoce specializované;
Multidisciplinární.
7. V závislosti na velikostech:
Velký;
Průměrný;
8. Podle organizačních a právních forem (společnosti, akciové společnosti atd.)
1. Personální obsazení podniku
2. Ukazatele využití pracovních zdrojů (TR). Způsoby, jak zlepšit využití pracovních zdrojů v zemědělství
3. Produktivita práce jako ukazatel efektivnosti využití pracovních zdrojů
4. Faktory a způsoby zvyšování produktivity práce
Hlavními výrobními faktory v podniku jsou pracovní prostředky, předměty práce a personál.
Personál je hlavní složkou úspěšného fungování podniku.
Na úrovni samostatné provozní jednotky se místo termínu „pracovní zdroje“ používá termín „personál“ nebo „personál“.
Personál je soubor zaměstnanců zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Mzdová listina zahrnuje všechny zaměstnance najaté a spojené s hlavními i vedlejšími činnostmi.
Všichni zaměstnanci v v závislosti na míře jejich účasti na výrobní činnosti se dělí na:
Pracovníci průmyslové výroby (IPP) - pracovníci přímo podílející se na výrobě výrobků a poskytování služeb
Nevýrobní pracovníci jsou pracovníci, kteří přímo nesouvisejí s výrobou a její údržbou. Jedná se o zaměstnance bytových a komunálních služeb, dětských a zdravotnických zařízení ve vlastnictví podniku.
PPP v závislosti na funkcích, které plní zařazen do kategorií:
· pracovníků. Termín pro přijetí může být:
Trvalé (přijato bez udání období),
Dočasně (až 6 měsíců),
Sezónní (akceptováno po dobu trvání konkrétní operace).
A také pracovníci mohou být: a) základní - pracovníci přímo podílející se na tvorbě hmotného majetku a poskytování služeb; b) pomocní – pracovníci zabývající se obsluhou technologických procesů (seřizovači)
· zaměstnanci– zaměstnanci vykonávající administrativní, zásobovací a prodejní funkce (zásobovací agenti, písaři, pokladní, speditéři, časoměřiči).
· specialisté– pracovníci provádějící účetní, statistické funkce (účetní, ekonom, technik, technolog)
· manažeři- zaměstnanci na manažerských pozicích na různých úrovních (nízký, střední, vyšší management)
· mladší servisní personál (JOP)) - osoby zastávající pozice v péči o kancelářské prostory, jakož i v obslužných dělnících a zaměstnancích.
Složení a struktura pracovní síly podniku může být značně různorodá. Ale zároveň existuje velké množství velmi odlišných rysů spojených konkrétně s personálními záležitostmi.
Především to souvisí právě s oborem činnosti, ve kterém konkrétní podnik působí.
Samotné personální oddělení se může skládat z jedné nebo více osob. Velmi důležitou roli v tom hraje počet pracovníků oficiálně zaměstnaných v podniku.
Zvýraznění
HR oddělení v podniku je jedním z nejdůležitějších oddělení. Protože současně řeší velké množství různých problémů najednou.
Zároveň byste si měli pamatovat na mnoho různých nuancí, s nimiž je práce tohoto oddělení spojena.
Mezi nejvýznamnější problémy přímo související s personální službou dnes patří:
- co to je
- místo oddělení v podniku;
- právní důvody.
Co je to
Dnes se pod pojmem „personální služba“ rozumí speciální instituce, která se specializuje na personální management.
Zároveň byl stanoven určitý seznam úkolů řešených podnikem uvažovaného typu.
Personální služba je dnes povinna plnit tyto hlavní úkoly:
- účetnictví a kontrola;
- plánování a regulace;
- reporting a analytické;
- koordinace a informace;
- organizační a metodické.
Uvažovaná struktura současně řeší poměrně rozsáhlý seznam různých úloh. Přitom mají svá specifika.
Tento seznam je ovlivněn především následujícími faktory:
- velikost organizace;
- směr činnosti konkrétního podniku (obchod, výroba nebo něco jiného);
- cíle samotného podniku;
- etapy rozvoje instituce;
- celkový počet zaměstnanců;
- hlavní úkoly, které management stanoví pro zaměstnance.
Téměř žádný velký podnik se dnes neobejde bez personálního oddělení, které zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance.
Je však třeba připomenout, že legislativa nestanoví povinnosti vytvořit takové personální oddělení.
Pokud to z nějakého důvodu není potřeba, pak má management právo takové oddělení nevytvářet. Je důležité si pamatovat pouze velké množství různých nuancí.
Například individuální podnikatel, který zaměstnává malý počet zaměstnanců, nesmí vytvořit personální oddělení.
Protože to ve skutečnosti není vyžadováno. Udržování dokumentace spojené s malým počtem zaměstnanců nezabere mnoho času.
Proto bude najímání lidských zdrojů vlastně nepřiměřeným vyhazováním peněz. Stále je však důležité porozumět struktuře zaměstnanců podniku. Vyhnete se tak chybám.
Místo oddělení v podniku
Struktura personálního oddělení (pokud existuje) je dnes poměrně výrazně odtržena od jednotlivých organizačních jednotek.
Především se to týká účetnictví, odborů ochrany práce a mnoha dalších. Podmínky pro podnikání se ale každým dnem komplikují. To ovlivňuje i požadavky spojené s personálním řízením.
Téměř každý rok dochází k reformě legislativních norem, které přímo souvisejí s procedurou evidence zaměstnanců.
Mění se jednotné formáty dokumentů a dochází k úpravám zákoníku práce Ruské federace. Všechny tyto body by proto měla personální služba vzít v úvahu.
Proto efektivita jeho práce úzce souvisí s interakcí s jinými strukturami.
V dnešní době je efektivní personální politika možná pouze tehdy, pokud existuje úzká interakce s ostatními odděleními podniku.
Někdy některé společnosti zpočátku vytvářejí personální struktury, jejichž práce je zaměřena na integraci s jinými odděleními.
Hlavní rysy takových struktur dnes jsou následující:
HR oddělení je každým dnem stále důležitější. Pokud je tedy podnik dostatečně velký a je nutné přistupovat k procesu výběru zaměstnanců co nejzodpovědněji, musí být odpovídajícím způsobem obsazen.
Právní důvody
Proces formování personálního útvaru dnes není na legislativní úrovni stanoven. Je však třeba připomenout, že personální záležitosti upravuje mnoho různých legislativních aktů.
Je důležité se se všemi předem seznámit. A to nejen samotným personalistům, ale i manažerovi. To umožní předcházet vzniku kontroverzních a protichůdných problémů.
Navíc jak přímo se zaměstnanci, tak s inspektorátem práce. Soudní praxe v personálních záležitostech je poměrně rozsáhlá a krajně nejednoznačná.
Proto byste se měli vyvarovat různých chyb. To bude možné pouze po seznámení se s následujícími NAP:
Zvláštní pozornost si zaslouží dokumenty federálních výkonných orgánů.
Za prvé, mezi ně patří následující:
Seznam různých typů regulační dokumentace je velmi rozsáhlý, takže je poměrně obtížné mu porozumět.
To je hlavní důvod, proč se vyplatí nabírat do oddělení již vyškolené, kvalifikované a zkušené specialisty.
Společnost by také, pokud je to možné, měla rozhodně posílat zaměstnance na kurzy pro pokročilé.
Personální struktura podniku
Struktura personálního řízení podniku je spojena s velkou odpovědností. Protože úspěch ekonomické činnosti podniku z velké části závisí na kvalitě personálu.
Proto je mimořádně důležitá vysoká kvalifikace zaměstnanců přímo odpovědných za výběr personálu.
Mezi nejvýznamnější body dneška patří:
- personální zařazení;
- struktura personální služby;
- způsoby zlepšení;
- analýza složení.
Personální zařazení
Velikost HR oddělení dnes závisí na mnoha faktorech. Všechny osoby zaměstnané v tomto oddělení můžeme podmíněně rozdělit do následujících kategorií:
Náborář | Nábor personálu |
Specialista na onboarding | Seznámí zaměstnance se všemi jeho bezprostředními povinnostmi) |
HR specialista | Zpracovává veškerou potřebnou dokumentaci |
Specialista na benefity a kompenzace | — |
Specializovaný specialista na práci | — |
Specialista na školení personálu | — |
Zodpovědný za posouzení | O aktuální činnosti zaměstnance |
Rozdělení je velmi libovolné, protože různé společnosti mohou mít zaměstnance, kteří vykonávají jiné úkoly nebo kombinují ty, které jsou uvedeny výše.
Pokud je počet zaměstnanců menší než 40 osob, pak obvykle všechny výše uvedené funkce může vykonávat právě jeden zaměstnanec.
Potřebný počet zaměstnanců v oddělení se liší v závislosti na počtu zaměstnanců a úkolech, které jsou jim přiděleny.
Výše uvedená klasifikace není stanovena zákonem. Zaměstnavatel má právo nezávisle nabírat zaměstnance pro personální oddělení a rozdělit všechny odpovědnosti.
Zároveň je však důležité pamatovat na dodržování základních pravidel zákoníku práce Ruské federace. Jeho porušení je nepřijatelné a trestné.
V některých případech až po zbavení práva provozovat určitý druh činnosti. Pokud chcete, můžete najít tabulku podle kategorií.
Struktura HR
Dnes už může být struktura samotné personální služby jiná. V tuto chvíli není jeho formát upraven zákonem. Existuje však několik typických organizačních schémat.
Nejběžnější jsou dnes následující:
V tomto případě může funkce výše uvedených oddělení vykonávat jedna osoba nebo několik současně.
Počet zaměstnanců vykonávajících konkrétní funkce přímo závisí na úkolech stanovených manažerem a také na počtu personálu.
Jakákoli z výše uvedených organizačních struktur je možná. Vše záleží pouze na přání a možnostech vedení.
Způsoby, jak se zlepšit
Personální službu lze dnes zlepšit různými způsoby. Nejběžnější možnosti jsou dnes následující:
- zasílání na pokročilé školicí kurzy;
- manažer nebo samotné personální oddělení - analyzovat činnosti a vyvozovat příslušné závěry;
- zapojení specialistů třetích stran.
Každá metoda má své výhody i nevýhody. Proto se vyplatí, kdykoli je to možné, kombinovat různé způsoby zlepšování.
HR oddělení tak bude plně připraveno. Tím bude ekonomická činnost podniku racionálnější.
Analýza složení
Všechny HR zaměstnance lze dnes rozdělit do kategorií podle funkcí, které vykonávají.
Bude to vypadat takto:
- výběr personálu;
- učitel, který provádí adaptaci;
- provádění veškerých dokumentačních prací a evidence;
- motivační oddělení;
- tréninkové oddělení.
Pokud je to možné, vyplatí se rozdělit všechny stávající povinnosti mezi co nejvíce zaměstnanců.
Můžete si tak ušetřit čas a zvýšit efektivitu práce. To by však mělo být provedeno pouze v případě, že existuje finanční příležitost k provedení tohoto postupu.
Strana 1
Personální složení zahrnuje: vedoucí pracovníci - 8 osob, zaměstnanci výkonné úrovně - 13 osob. S přihlédnutím k sezónnosti práce je možné libovolně manévrovat pracovníky v zájmu zajištění nepřetržité výroby, a to i v případě absence až 30 % pracovníků.
Personální složení pojišťovny (počet a kvalitativní charakteristika zaměstnanců (včetně pobočkové sítě) svědčí o profesionalitě její práce.
Personální obsazení auditorské firmy musí být pečlivě vybráno, neměli by zde být náhodní lidé.
Zvláštní význam je kladen na personální složení státní akceptace. Tento nerezortní kontrolní orgán musí být obsazen nejkvalifikovanějšími odborníky, kteří se dobře orientují ve složitosti konkrétní výroby a neméně důležití, kteří jsou zapálení pro společnou věc a kteří chápou důležitost zlepšování kvality pro ekonomické a sociální rozvoj země.
Analýza personálního složení oddělení zahrnuje několik skupin dat.
Zlepšování stavu zaměstnanců Státního dozoru je usnadněno certifikací, která se provádí na příkaz Ministerstva vnitra jednou za dva roky pro všechny zaměstnance orgánů vnitřních věcí. Certifikace, kterou sestavuje přímý nadřízený, označuje kladné stránky a nedostatky ve službách a osobním chování certifikované osoby. Na základě závěrů certifikace je zaměstnanec buď povýšen, nebo je upozorněn na nutnost odstranění určitých nedostatků.
Personální složení každého podniku je přitom velmi dynamické a proměnlivé, zejména pod vlivem tržních vztahů. Přicházejí pracovníci, někdy nejsou připraveni pracovat v nových výrobních podmínkách. Manažerský tým je také mobilní. Proto je při organizování školení o otázkách kvality nutné zajistit školení nových zaměstnanců o hlavních problémech kvality a rysech jejich řešení v podniku a při školení stávajících zaměstnanců - seznámení s novými problémy, které vyvstaly po úvodním školení. .
Při analýze personální úrovně se údaje o složení specialistů, manažerů všech skupin a podpůrného personálu systému řízení porovnávají s plánovaným počtem, počtem stanoveným standardními personálními plány a jako nejlepší možnost s vypočtenou hodnotou. stanovené v procesu návrhu nebo dlouhodobého plánování rozvoje systému managementu. Srovnávací data umožňují identifikovat skutečnou nabídku zaměstnanců na všech stupních řízení a také možnost eliminovat nedostatek personálu přeskupením vlastního personálu: vytvoření rezervy na povýšení, zajištění rekvalifikace či doškolení příslušných skupin specialistů.
Pro analýzu problematiky personálního složení a rozvíjení principů a metod personálního řízení dostávají manažeři neustále informace o nákladech na výběr a umisťování personálu, aktuální úrovni personální fluktuace a předpokládané potřebě personálu v různých profesích. Za účelem zlepšení kontaktů mezi manažery a řadovými zaměstnanci byly účetní závěrky firem zjednodušeny a zpřístupněny zaměstnancům, v důsledku čehož se zaměstnanci aktivněji zapojují do rozhodování managementu na strategické i operativní úrovni řízení.
Pro analýzu problematiky personálního složení a rozvíjení principů a metod personálního řízení dostávají manažeři neustále informace o nákladech na výběr a umisťování personálu, aktuální úrovni personální fluktuace a předpokládané potřebě personálu v různých profesích. Za účelem zlepšení kontaktů mezi manažery a řadovými zaměstnanci byly účetní závěrky firem zjednodušeny a zpřístupněny zaměstnancům, v důsledku čehož se zaměstnanci aktivněji zapojují do rozhodování managementu na strategické i operativní úrovni řízení.
Poskytuje mechanizovanou personální evidenci, měsíční analýzu personálních pohybů pro každou divizi a asociaci jako celek. Vede personální databázi pro výpočet mezd dělníků a zaměstnanců.
S ohledem na vysoký počet pracovníků sdružení a podniků v oboru, jakož i na odlehlost pracovišť od sebe, musí být SPS prováděna selektivně: v pracovních kolektivech s nepříznivým (nebo nestabilním) sociálně-psychologickým klimatem ; v souvislosti se vznikem konfliktních situací; na žádost správy (vedení) atp. Navíc v případě potřeby se SPS provádí pro stejný tým jednou za 2-3 měsíce.
Vzhledem k neustálé personální obnově organizace neexistuje kontinuita práce výborů (komisí), takže jimi navrhované postupy jsou zpravidla krajně nejednotné. Výborům navíc chybí motivace. Jejich členové špatně reagují na změny situace a chovají se spíše lhostejně. Členové výboru nemohou nést odpovědnost za chyby, kterých se dopustil výbor jako celek. Někdo řekl, že výbory (komise) jsou jako korporace: žádná duše k zatracení, žádné tělo k bičování.
Často využívaným zdrojem personálního doplňování je nábor obchodníků z konkurenčních firem. Ale v tomto případě je často nutné výrazně navýšit plat, provize a bonusy nebo poskytnout jiné benefity, aby byl přechod do nového zaměstnání atraktivní. To může způsobit nespokojenost ostatních zaměstnanců, pokud se samozřejmě další výhody nevztahují na všechny. Navíc někteří obchodní manažeři spolu s uspokojením, že si takový člověk s sebou může přinést potenciálně nové poznatky, mají stále obavu, že když se dá koupit jednou, může se to stát podruhé, ale ke škodě firmy .
Dále byla provedena analýza struktury zaměstnanců v podniku z hlediska výše jejich mezd.