Obchodní kariéra: Management a plánování. Obchodní kariéra jako socioekonomická kategorie
Odeslání vaší dobré práce do znalostní báze je snadné. Použijte níže uvedený formulář
Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.
Zveřejněno na http://www.allbest.ru/
MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ A VĚDY RUSKÉ FEDERACE
VEŘEJNÉ VZDĚLÁVÁNÍ
INSTITUCE VYSOKÉHO ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ
KURGÁNSKÁ STÁTNÍ UNIVERZITA
(KSU)
FAKULTA EKONOMICKÁ
ODDĚLENÍ "MANAGEMENTU"
Test
podle disciplíny"Personální management»
Možnost 25
Vyplnil: Larionova O.N.
Skupina: EZ-4710vv
Klasifikace: 307023
Učitel: doktor ekonomie, profesor Kuchina E.V.
Kurgan, 2011
Zavedení
2. Etapy podnikatelské kariéry
3. Základní modely kariéry
Závěr
Zavedení
Kariérní management jako součást teorie personálního managementu se v Rusku začal formovat až v polovině 90. let. Tržní ekonomika nutí organizace samostatně se starat o zajištění svých činností potřebnými lidskými zdroji a určovat priority personální politiky. Zvyšuje se proto pozornost věnovaná lidskému faktoru a jeho rozvoji. Důraz na personální rozvoj, plánování kariéry a obchodní činnost zaměstnanců je dlouhodobě charakteristickým znakem inovativního strategického přístupu k personálnímu řízení úspěšných firem. Koncept samoučících se podniků, které jsou založeny na implementaci osobních zdrojů každého zaměstnance, zahrnuje rozvoj jejich kariéry. K tomu je důležité, aby se strategie společnosti staly základem pro personální plánování, školení a vzdělávání a stanovení realistických cílů pro rozvoj pracovních zdrojů organizace. Zdravá politika rozvoje kariéry zahrnuje:
1) zvýšit produktivitu práce zlepšením motivace;
2) organizovat nepřetržitou výměnu zaměstnanců na klíčových pozicích;
3) racionální využívání lidských zdrojů.
1. Obchodní kariéra: pojem a typy
manažer obchodní kariéry
Pojem „kariéra“ má mnoho významů. Obecně platí, že kariéra je úspěšný postup v oblasti společenských, úředních, vědeckých a jiných činností.
Kariéra zahrnuje progresivní změnu dovedností, schopností a profesních příležitostí spojených s činnostmi jednotlivce.
Západní management nahlíží na kariéru ze dvou úhlů pohledu. Kariéra je na jedné straně soubor pozic, které člověk zastává po celý život. To je cílevědomá kariéra. Na druhou stranu kariéra zahrnuje změny v hodnotách a motivech člověka, které se vyskytují v průběhu jeho života. Je to subjektivní kariéra. Obě tyto pozice jsou fixovány na jednotlivce, což naznačuje, že člověk může do určité míry kontrolovat svůj pokrok, řídit své příležitosti k dosažení maximálního úspěchu a uspokojení ze své profesionální činnosti.
Obchodní kariéra je progresivní postup jednotlivce v jakémkoli oboru činnosti, změna dovedností, schopností, kvalifikace a odměňování spojená s činností; jít vpřed po kdysi zvolené cestě činnosti, dosáhnout slávy, slávy a prosperity. Například získání větších pravomocí, vyššího postavení, prestiže moci, značné výše odměny.
Kariéra není jen o postupu v práci. O kariéře můžeme mluvit jako o povolání nebo činnosti. Například manažerská kariéra, sportovní kariéra, vojenská kariéra, umělecká kariéra. Život člověka mimo práci má významný vliv na obchodní kariéru a je součástí kariéry. Obchodní kariéra začíná formováním subjektivně vědomých úsudků zaměstnance o jeho pracovní budoucnosti, očekávané cestě sebevyjádření a spokojenosti s prací. Jinými slovy, kariéra je individuální uvědomělá pozice a chování jednotlivce spojené s pracovními zkušenostmi a činnostmi v průběhu pracovního života člověka.
Existuje několik typů kariéry: vnitroorganizační, meziorganizační, specializovaná, nespecializovaná, vertikální, horizontální, stupňovitá, dostředivá.
Vnitroorganizační kariéra znamená, že konkrétní zaměstnanec v procesu profesní činnosti prochází všemi fázemi rozvoje: školením, nástupem do zaměstnání, profesním růstem, podporou a rozvojem individuálních profesních schopností, odchodem do důchodu. Konkrétní zaměstnanec prochází těmito fázemi postupně v rámci zdí jedné organizace. Tato kariéra může být specializovaná nebo nespecializovaná.
Meziorganizační kariéra znamená, že konkrétní zaměstnanec v rámci své profesní činnosti prochází všemi fázemi rozvoje: školením, nástupem do zaměstnání, profesním růstem, podporou a rozvojem individuálních profesních schopností, odchodem do důchodu. Zaměstnanec prochází těmito fázemi postupně a pracuje na různých pozicích v různých organizacích. Tato kariéra, stejně jako ta vnitroorganizační, může být specializovaná nebo nespecializovaná.
Specializovaná kariéra je charakteristická tím, že konkrétní zaměstnanec prochází v rámci své profesní činnosti různými kariérními fázemi. Konkrétní zaměstnanec může těmito fázemi projít postupně jak v jedné, tak v různých organizacích, avšak v rámci profese a oboru činnosti, na kterou se specializuje. Například vedoucí obchodního oddělení organizace se stal vedoucím obchodního oddělení v jiné organizaci. Takový přechod je spojen buď se zvýšením odměny za práci, nebo se změnou obsahu nebo s vyhlídkami na povýšení.
Pro zahraniční praxi je typická nespecializovaná kariéra. Například Japonci pevně zastávají názor, že manažer by měl být specialistou schopným pracovat v jakékoli oblasti společnosti, nikoli v nějaké konkrétní funkci. Při stoupání po firemním žebříčku by měl být člověk schopen podívat se na společnost z různých úhlů pohledu, aniž by na jedné pozici setrval déle než tři roky. Považuje se za zcela normální, že si vedoucí obchodního oddělení vymění místo s vedoucím nákupního oddělení. Mnoho japonských manažerů pracovalo v odborech na začátku své kariéry. Japonský manažer má v důsledku této politiky výrazně menší množství specializovaných znalostí, které každopádně za pět let ztratí na hodnotě, a zároveň má holistický pohled na organizaci podpořený osobní zkušeností. Zaměstnanec může projít fázemi této kariéry buď v jedné nebo v různých organizacích.
Vertikální kariéra je typ kariéry, se kterou je nejčastěji spojován samotný koncept obchodní kariéry, protože v tomto případě je postup nejviditelnější. Vertikální kariéra je chápána jako vzestup na nejvyšší úroveň strukturální hierarchie (povýšení na pozici, které je doprovázeno vyšší úrovní platu).
Horizontální kariéra je typ kariéry, která zahrnuje buď přesun do jiné funkční oblasti činnosti, nebo vykonávání určité oficiální role na úrovni, která nemá přísné formální upevnění v organizační struktuře. Například působit jako manažer dočasné pracovní skupiny, programu atd. Horizontální kariéra může zahrnovat i rozšíření nebo zkomplikování úkolů na předchozí úrovni - zpravidla s adekvátní změnou odměňování. Pojem horizontální kariéra neznamená nezbytný a neustálý posun v organizační hierarchii nahoru.
Stupňovitá kariéra je druh kariéry, který kombinuje prvky horizontální a vertikální kariéry. Zaměstnanecký postup lze provádět střídáním vertikálního růstu s horizontálním růstem, což dává významný efekt. Tento typ kariéry je poměrně běžný a může mít vnitroorganizační i meziorganizační formy.
Dostředivá kariéra je druh kariéry, který je pro ostatní nejméně zřejmý. Je k dispozici omezenému počtu zaměstnanců, obvykle těm, kteří mají rozsáhlé obchodní vazby mimo organizaci. Dostředivá kariéra znamená pohyb směrem k jádru, vedení organizace. Například pozvání zaměstnance na schůzky nepřístupné ostatním zaměstnancům, porady formálního i neformálního charakteru, získání přístupu zaměstnance k neformálním zdrojům informací, důvěrné požadavky, některé důležité pokyny vedení. Takový zaměstnanec může zastávat běžnou pozici v jedné z divizí organizace. Výše odměny za jeho práci však výrazně převyšuje odměnu za práci na jeho pozici.
2. Fáze kariéry
V různých fázích budování kariéry člověk uspokojuje různé potřeby.
Tabulka 1. Fáze a potřeby kariéry manažera
Fáze kariéry |
Věk, roky |
Potřeby k dosažení cíle |
Morální potřeby |
Fyziologické a materiální potřeby |
|
Předběžný |
Studium, testování v různých zaměstnáních |
Začátek sebepotvrzení |
Bezpečnost existence |
||
Stává se |
Zvládnutí zaměstnání, rozvoj dovedností, formování kvalifikovaného specialisty nebo manažera |
Sebepotvrzení, začátek úspěchu |
Bezpečnost existence, zdraví, normální úroveň práce |
||
Podpora |
Postup na kariérním žebříčku, získávání nových dovedností a zkušeností, růst kvalifikace |
Rostoucí sebepotvrzení, dosažení větší nezávislosti, začátek sebevyjádření |
Zdraví, vysoký plat |
||
Ukládání |
Vrchol zvyšování kvalifikace specialisty nebo manažera. Zvyšování kvalifikace. Trénink mládeže |
Stabilizace sebevyjádření v novém oboru činnosti, stabilizace respektu |
Zvyšování mezd, zájem o jiné zdroje příjmů |
||
Dokončení |
Příprava na důchod. Příprava na směnu a nový typ činnosti v důchodu |
Stabilizace sebevyjádření, růst respektu |
Udržení úrovně mezd a zvýšení zájmu o další zdroje příjmů |
||
Důchod |
Zahájení nové činnosti |
Sebevyjádření v novém poli působnosti, stabilizace respektu |
Velikost důchodu, jiné zdroje příjmů, zdraví |
Předběžná fáze zahrnuje studium ve škole, získání speciálního vzdělání a trvá až 25 let. Během tohoto období může člověk změnit několik zaměstnání, různá zaměstnání při hledání druhu činnosti, která uspokojuje jeho potřeby a odpovídá jeho možnostem. Pokud je tento typ činnosti okamžitě nalezen, pak začíná proces sebepotvrzení člověka jako jednotlivce a vzniká obava o bezpečnost existence.
Následuje formační fáze, která trvá přibližně 5 let - od 25 do 30. V tomto období zaměstnanec zvládá profesi, získává potřebné dovednosti, formuje se jeho kvalifikace, dochází k sebepotvrzení a objevuje se potřeba osamostatnit se. Nadále má obavy o bezpečnost své existence a obavy o své zdraví. Obvykle se v tomto věku zakládají a zakládají rodiny, takže existuje touha dostávat mzdy, které jsou vyšší než životní minimum.
Fáze propagace od 30 do 45 let. V tomto období dochází k procesu růstu kvalifikace, postupu v zaměstnání, dochází k hromadění praktických zkušeností a dovedností, roste potřeba sebevyjádření, dosažení vyššího postavení a ještě větší nezávislosti, sebevyjádření jako začíná jednotlivec. V tomto období je mnohem menší pozornost věnována uspokojení potřeby bezpečí. Úsilí zaměstnance je zaměřeno na zvyšování mezd a péči o zdraví.
Fáze konzervace je charakterizována akcemi ke konsolidaci dosažených výsledků a trvá 45 až 60 let. Blíží se vrchol zdokonalování dovedností, zvyšuje se v důsledku aktivní práce a speciálního tréninku. Zaměstnanec má zájem předávat své znalosti mladým lidem. Toto období se vyznačuje kreativitou. Zde dojde k vzestupu na nové kariérní úrovně. Člověk dosahuje výšin nezávislosti a sebevyjádření. Objevuje se zasloužená úcta k sobě i ostatním, kteří svého postavení dosáhli poctivou prací. Přestože je v tomto období uspokojována řada potřeb zaměstnance, nadále se zajímá o výši mezd, ale roste zájem o další zdroje příjmů (například účast na zisku, kapitál jiných organizací, akcie, dluhopisy ).
Stupeň dokončení je v zahraniční praxi od 60 do 65 let. Zaměstnanec začíná vážně uvažovat o důchodu a připravovat se na důchod. V tomto období probíhá aktivní hledání důstojné náhrady a školení kandidáta na volnou pozici. Přestože je toto období charakterizováno kariérní krizí a lidé přijímají stále méně uspokojení z práce a také zažívají stav psychické a fyziologické nepohody, sebevyjádření a respekt k sobě a ostatním podobným lidem dosahují nejvyššího bodu po celou dobu kariéry . Mají zájem na udržení výše mezd, ale usilují o navýšení jiných zdrojů příjmů, které by jim v této organizaci platy nahradily při odchodu do důchodu a byly by dobrým doplňkem k důchodovým dávkám.
Ve fázi odchodu do důchodu je kariéra v dané organizaci (druh činnosti) ukončena. Je zde možnost sebevyjádření v jiných typech činností, které by při práci v organizaci nebyly možné nebo by působily jako koníček (malování, zahradničení, práce ve veřejných organizacích atd.). Úcta k sobě a svým kolegům v důchodu je stabilizovaná. Ale finanční situace a zdravotní stav v těchto letech mohou způsobit, že se neustále zajímá o jiné zdroje příjmů a zdraví.
Tabulka 1 ukazuje vztahy mezi těmito kariérními fázemi a potřebami. Aby však bylo možné řídit kariéru, je nezbytný úplnější popis stavů zaměstnance v různých fázích jeho kariéry. Za tímto účelem je prováděn speciální výzkum v organizacích, které mají zájem o efektivní řízení personální kariéry.
3. Základní modely kariéry
Rozmanitost kariérních možností je dosažena kombinací čtyř hlavních modelů.
Kariérní odrazové můstky jsou běžné mezi manažery a profesionály. Životní cesta zaměstnance spočívá v dlouhém stoupání po kariérním žebříčku s postupným zvyšováním jeho potenciálu, znalostí, zkušeností a kvalifikace. Po zapracování na vedoucí pozici - odchod do důchodu.
Kariérní model „žebříčku“ umožňuje postupný vzestup zaměstnance po příčkách kariérního žebříčku. Po obsazení nejvyšší pozice začíná plynulý sestup s vykonáváním stále méně intenzivní práce, která nevyžaduje složitá rozhodnutí v extrémních situacích ani vedení velkého týmu. Kariérní model „žebříčku“ je psychicky obtížný kvůli neochotě manažerů opustit „první role“, proto jej musí podporovat vyšší řídící orgán, například představenstvo, správní rada atd.
Kariérní model „hada“ zajišťuje horizontální pohyb zaměstnance s pobytem na jedné pozici po dobu 1-2 let. Po prostudování konkrétních řídících funkcí na dané úrovni je zaměstnanec přeřazen na vyšší pozici.
Křižovatkový kariérní model zahrnuje komplexní hodnocení (certifikaci) po fixní nebo variabilní době práce na pozici. Na základě výsledků certifikace se rozhodne o povýšení, přesunu nebo degradaci zaměstnance.
Typy kariéry, rychlost přechodů mezi zaměstnáními, fáze kariéry jsou určeny řadou faktorů:
1. Ekonomické faktory, neboť potřeby a směry rozvoje lidského kapitálu formují potřeby společenské výroby a trhu.
2. Socioekonomické faktory. Souvisí s úrovní vzdělání a kvalifikace zaměstnance a podporou společnosti pro společensky významné oblasti činnosti. Svou roli hraje i dostupnost vzdělání, materiální podpora a výše příjmů různých profesních skupin.
3. Sociodemografické faktory (pohlaví, věk, sociální původ, rodinný stav).
Závěr
Je třeba poznamenat, že problémy motivace v oblasti kariéry nebyly uspokojivě prozkoumány, ačkoli motivace je jedním z hlavních faktorů úspěšné kariéry. V kariéře jsou důležitá pravidla „personální hry“, která jsou každému známa a jsou trvale dodržována, pokud má uchazeč pozitivní motivaci. Při rozjezdu kariéry je člověk s vhodnou motivací citlivý na to, zda je „povýšen“ horizontálně nebo vertikálně. Dále tato citlivost zůstává, ale člověk začíná zvažovat tu či onu pozici selektivněji. Tato selektivita se vytváří pod vlivem řady vnitřních a vnějších faktorů. Motivace k seberozvoji, potažmo kariérnímu růstu, je různorodá, ale jak ukázaly studie, po pěti a více letech na jedné pozici výrazně klesá. A pokud organizace nepřijme opatření pro rozvoj a kariérní postup, pak se efektivita práce těchto zaměstnanců znatelně sníží nebo z organizace odejdou.
Seznam použitých zdrojů
1. Bukhalkov M.I. Personální management: Učebnice. - M.: INFRA-M, 2007.
2. Pikhalo V.T., Tsaregorodtsev Yu.N., Petrova S.A., Efremova Yu.E. Personální management organizace: Učebnice - M.: FORUM, 2010.
3. Fedorová N.V., Minčenková O.Yu. Organizační personální řízení - 4. vyd., přepracované. A navíc - M.: KNORUS, 2010.
4. Personální management organizace: Učebnice/ Ed. Prof. P.E. - M.: INFRA-M, 2010.
Publikováno na Allbest.ru
Podobné dokumenty
Definice a klasifikace typů kariéry, fáze jejího vývoje a potřeby v jednotlivých fázích. Charakteristika některých kariérních cílů. Potřeba a funkce kariérového řízení, archaické a moderní přístupy. Směry kariérního rozvoje.
prezentace, přidáno 26.07.2015
Pojem a sociálně psychologická struktura obchodní kariéry. Personální řízení na strategické úrovni. Základní představy o podnikatelské kariéře, typy a fáze propagace. Doporučení pro rozvoj obchodní kariéry na příkladu Obuv Rossii LLC.
práce, přidáno 25.12.2010
Etapy podnikatelské kariéry a potřeby manažera, charakteristika kariérních typů. Systém kariérního a profesního povýšení. Struktura, zásady a postup tvorby personální rezervy. Typy a metody školení personálu. SWOT analýza organizace.
práce, přidáno 17.12.2010
Pojem kariéry, její klasifikace a odrůdy, vlastnosti a charakteristické rysy. Pokyny pro realizaci vnitroorganizační kariéry, její cíle a záměry. Přístupy k rozvoji kariéry v závislosti na sebevědomí zaměstnance a úrovni aspirací.
prezentace, přidáno 26.05.2009
Pojem kariéry v personálním managementu, její druhy. Podstata plánování a řízení obchodní kariéry zaměstnancem, souvislost mezi kariérními etapami a potřebami. Metody plánování kariéry: formální a neformální poradenství, bonusy a benefity.
abstrakt, přidáno 14.05.2012
Profesní činnost člověka. Koncept kariéry, její udržitelnost. Profesní a vnitroorganizační kariéra. Faktory přispívající ke kariérnímu postupu. Plánování a rozvoj kariéry zaměstnanců. Kritérium univerzálnosti.
test, přidáno 17.10.2008
Kariérní pokyny pro manažery. Kariéra jako produkční systém. Individuální plánování kariéry manažera. Charakteristika vzorného manažera. Charakteristické rysy kariéry podnikatele a manažera. Výběr a plánování kariéry.
abstrakt, přidáno 05.08.2012
Obecná koncepce, funkce, hlavní úkoly, specifika a povinné vlastnosti manažera. Fáze plánování kariéry manažera. Stanovení krátkodobých a dlouhodobých profesních cílů, způsobů a možností jejich dosažení. SWOT analýza kariéry manažera.
kreativní práce, přidáno 16.04.2011
Vymezení pojmu „podnikatelská kariéra“, její cíle, cíle, základní etapy. Psychologické a sociální strukturování obchodní kariéry. Proces personálního řízení na strategické úrovni. Posouzení systému personálního řízení společnosti JSC Elektroizdelie.
práce v kurzu, přidáno 30.07.2013
Role manažera v systému řízení organizace. Studium hlavních teorií vedení. Charakteristika požadavků na moderního manažera. Fáze obchodní kariéry. Praxe rozvoje osobních kvalit manažera jako faktoru jeho obchodní kariéry.
Řízení obchodní kariéry a profesní postup
Kariéru - trajektorii svého pohybu si člověk buduje sám, v souladu s charakteristikami vnitřní i mimoorganizační reality a hlavně s vlastními cíli, touhami a postoji.
Obchodní kariéra začíná formováním subjektivně vědomých úsudků zaměstnance o jeho pracovní budoucnosti, očekávané cestě sebevyjádření a spokojenosti s prací.
V procesu realizace kariéry je důležité zajistit interakci všech typů kariér.
Druhy obchodní kariéry
Druhy a typy povolání
Vnitroorganizační kariéra zahrnuje absolvování všech fází kariérního růstu (školení, zaměstnání, profesní růst, podpora a rozvoj individuálních profesních schopností, odchod do důchodu) v rámci jedné organizace. Tato kariéra může být specializovaná nebo nespecializovaná.
Meziorganizační kariéra předpokládá, že zaměstnanec projde všemi fázemi kariérního růstu v různých organizacích. Může být specializovaný nebo nespecializovaný.
§ Specializovaná kariéra se liší tím, že zaměstnanec prochází různými fázemi své profesní činnosti v rámci jedné profese. Organizace může zůstat stejná nebo se může změnit.
§ Nespecializovaná kariéra předpokládá, že zaměstnanec prochází různými fázemi své profesní dráhy jako specialista zběhlý v různých profesích a specializacích. Organizace se může změnit nebo zůstat stejná.
V Japonsku se široce rozvíjejí nespecializované kariéry. Japonci pevně zastávají názor, že manažer musí být specialista schopný pracovat v jakékoli oblasti společnosti, nikoli v nějaké konkrétní funkci. Při stoupání po firemním žebříčku by měl být člověk schopen podívat se na společnost z různých úhlů pohledu, aniž by na jedné pozici setrval déle než tři roky. Považuje se tedy za zcela normální, pokud si vedoucí obchodního oddělení vymění místo s vedoucím nákupního oddělení. Mnoho japonských manažerů pracovalo v odborech na začátku své kariéry. V důsledku této politiky má japonský manažer výrazně menší množství specializovaných znalostí (které každopádně za pět let ztratí na hodnotě) a zároveň má holistický pohled na organizaci, podpořený osobní zkušeností. Zaměstnanec může projít fázemi této kariéry buď v jedné nebo v různých organizacích.
Vertikální kariéra zahrnuje vzestup z jedné úrovně strukturální hierarchie na druhou. Dochází k povýšení na pozici, které je doprovázeno zvýšením mezd.
Horizontální kariéra- typ kariéry. Což obnáší přesun do jiné funkční oblasti, rozšíření a zkomplikování úkolů nebo změnu pracovní role v rámci jedné úrovně strukturální hierarchie doprovázené zvýšením platu.
Stupňovaná kariéra- typ kariéry - kombinující prvky vertikální a horizontální kariéry. Stupňovité kariéry jsou poměrně běžné a mohou mít jak vnitroorganizační, tak meziorganizační formy.
Skrytá (centripetální) kariéra- druh kariéry, který je pro ostatní nejméně zřejmý, naznačuje pohyb do jádra, směrem k vedení organizace. Skrytá kariéra je dostupná omezenému počtu zaměstnanců, obvykle těm, kteří mají rozsáhlé obchodní vazby mimo organizaci. Například pozvání zaměstnance na schůzky, které jsou ostatním zaměstnancům nepřístupné, schůzky formálního i neformálního charakteru, získání přístupu zaměstnance k neformálním zdrojům informací, důvěrné požadavky a individuální důležité pokyny vedení. Takový zaměstnanec může zastávat běžnou pozici v jedné z divizí organizace. Výše odměny za jeho práci však výrazně převyšuje odměnu za práci na jeho pozici.
Modely obchodní kariéry
V praxi existuje široká škála kariérních možností, které jsou založeny na čtyřech hlavních modely:
"Odrazový můstek". K lezení po kariérním žebříčku dochází, když jsou obsazeny vyšší a lépe placené pozice. V určité fázi zaměstnanec zaujímá pro něj nejvyšší pozici a snaží se na ní dlouhodobě držet. A pak skok z „odrazového můstku“ - odchod do důchodu. Tato kariéra je nejtypičtější pro manažery období stagnace, kdy mnoho pozic obsazovali stejní lidé 20-25 let. Na druhou stranu je tento model typický pro specialisty a zaměstnance, kteří si nekladou cíle kariérního postupu z řady důvodů – osobní zájmy, malá pracovní zátěž, dobrý kolektiv – zaměstnanec je spokojen s pozicí, kterou zastává a je připraven v ní setrvat to až do důchodu.
"Žebřík". Každý stupeň kariérního žebříčku představuje konkrétní pozici, kterou zaměstnanec zastává po určitou dobu (maximálně 5 let). Toto období stačí k nástupu na novou pozici a práci s plným nasazením. S růstem kvalifikace, tvůrčího potenciálu a produkčních zkušeností stoupá v žebříčku manažer nebo specialista. Zaměstnanec nastupuje na každou novou pozici po proškolení. Na nejvyšší stupínek se dostane v období maximálního potenciálu a poté začíná systematický sestup po kariérním žebříčku s méně intenzivní prací. Psychologicky je tento model pro manažery velmi nepohodlný kvůli neochotě opustit „první role“. Zde lze doporučit věnovat takovým zaměstnancům zvýšenou pozornost – zařadit je do představenstva, využívat je jako konzultanta.
"Had". Zahrnuje horizontální pohyb zaměstnance z jedné pozice do druhé na základě jmenování, přičemž každou z nich podrží na krátkou dobu a poté obsadí vyšší pozici na vyšší úrovni. Hlavní výhodou tohoto modelu je možnost nastudovat všechny funkce činnosti a řízení, což se bude hodit na vyšší pozici. Tento model je charakteristický pro japonský model, protože se spojuje nejen s konkrétní profesí, ale také s budoucností celé společnosti. Pokud není dodržena rotace personálu, ztrácí tento model na významu a může mít negativní důsledky, protože Někteří zaměstnanci s převažujícím melancholickým a flegmatickým temperamentem nejsou nakloněni změně týmu nebo pozice a budou to vnímat velmi bolestně.
"Rozcestí". Když se po určité době práce provede certifikace (komplexní personální posouzení) a na základě výsledků se rozhodne o povýšení, převedení nebo povýšení zaměstnance. Jde o obdobu amerického modelu, typického pro společné podniky.
Obchodní kariéra- jedná se o progresivní pokrok v určité oblasti profesní činnosti. Jedná se o kvalitní a stavovský pokročilý výcvik a rozvoj schopností. Na druhou stranu tento pojem zahrnuje i zvýšení odměny za vykonanou práci.
Obchodní kariéra zahrnuje víc než jen propagaci. Kvalitativní stránka kariéry zahrnuje rozvoj v určitém povolání. To znamená, že můžete poskytnout obrovské množství různých kariér v závislosti na profesních charakteristikách. Může to být kariéra umělce, manažera, lékaře, politika nebo vojáka.
Profesní pokrok přímo souvisí s individuálními vlastnostmi konkrétního člověka, jeho hlavní charakterové rysy, jako je odhodlání, ambice atd. Povědomí a osobní vize vaší budoucnosti v profesi je základem pro postup na žebříčku. Od toho se odvíjí formování pozice člověka v profesní, pracovní sféře. Mezi faktory ovlivňující kariérní růst lze s jistotou zařadit osobní život, tedy život mimo práci.
Protože v této věci tolik závisí na subjektivních vlastnostech člověka, je logické dojít k závěru, že řízení kariérního postupu je také v rukou člověka. Plánování obchodní kariéry má totiž přímý dopad na skutečný pokrok.
Existují různé typy povolání. Mohla by být meziorganizační a vnitroorganizační. Existují profesionální specializované a nespecializované kariéry. Existuje něco jako horizontální, vertikální a skrytá (nebo dostředivá) kariéra.
Nejharmoničtější a nejslibnější možností je plánování kariéry tak, aby k rozvoji docházelo jak na profesionální, tak na vnitroorganizační úrovni. Řízení obchodní kariéry v této souvislosti vyžaduje, aby člověk vykonával několik následujících úkolů: uvědomění si vztahu mezi budoucím rozvojem celé společnosti a sebou samým jako její součástí, plánování vlastních schopností v souladu s profesními úspěchy a perspektivami pracovní postup, odstranění „slepých uliček“ v kariérním růstu, studium potenciálu vlastního rozvoje, aby se předešlo nenaplněným očekáváním atp.
Obchodní kariéra profesionála v určité oblasti zahrnuje několik klasických etapy. Jedná se o zvláštní segmenty života člověka v oblasti jeho profesionální činnosti.
Předběžnou fází je doba studia a přípravy na práci. Obvykle vydrží až 28 let. Tento čas je dán k nalezení svého místa. Pak přichází fáze formování, která trvá asi pět let. Tento čas slouží ke zvládnutí zvolené profese a rozvoji kvalifikace.
Fáze konzervace je vrcholem vaší kariéry. Vydrží až 60 let. V této době pokračuje odborný rozvoj. Toto období se již vyznačuje kreativitou. Dosáhl nezávislosti a sebevyjádření.
A poslední fáze je konec kariéry. Ten člověk už myslí na dovolenou. Jde o období krize, kdy obchodní kariéra přestává mít v očích člověka zvýšenou hodnotu. Nastal čas přemýšlet o sebevyjádření v jiných činnostech. Například ve svém oblíbeném koníčku.
Kariéra- jedná se o subjektivně realizované chování a postavení člověka spojené s pracovními zkušenostmi a činnostmi v průběhu pracovního života člověka. V tomto případě je nutné dodržet podmínku oboustranného zájmu o kariérní rozvoj podniku i samotného zaměstnance. Kariéra je navíc motivací k dosažení úspěchu, sebepoznání, úspěchu a obětavosti, sebekontroly a výkonu, sebedůvěry a objektivity atd. „Kariéra zaměstnance je procesem úspěšné seberealizace manažera nebo specialisty. , který je doprovázen společenským uznáním a je výsledkem postupu na kariérním žebříčku, který zajišťuje vzájemný proces mezi podnikem a zaměstnancem (se zvýšením materiálního blahobytu druhého).
Mimopracovní život člověka má významný dopad na jeho kariéru a je součástí jeho kariéry. To se posouvá vpřed po kdysi zvolené cestě činnosti. Například získání větších pravomocí, vyššího postavení, prestiže, moci, více peněz. Pojem kariéra neznamená pouze nepostradatelný a neustálý posun nahoru v organizační hierarchii.
Existují dva typy kariéry: profesionální a vnitroorganizační. Profesní kariéra je charakteristická tím, že konkrétní zaměstnanec v rámci své profesní činnosti prochází různými fázemi vývoje: školení, nástup do zaměstnání, profesní růst, podpora individuálních profesních schopností, odchod do důchodu. Těmito fázemi může v různých organizacích projít konkrétní zaměstnanec. Spolu s profesní kariérou je třeba rozlišovat vnitroorganizační. Zahrnuje postupnou změnu fází rozvoje zaměstnanců v rámci jedné organizace.
Vnitroorganizační kariéra se realizuje ve třech hlavních směrech:
— Vertikální – právě s tímto směrem je spojen samotný koncept lomu, protože v tomto případě je pokrok nejviditelnější. Vertikální směr kariéry je chápán jako vzestup na vyšší úroveň strukturální hierarchie.
— Horizontální – to znamená buď přesun do jiné funkční oblasti činnosti, nebo vykonávání určité úřední role na úrovni, která nemá striktní formální fixaci v organizační struktuře (například plnění role vedoucího dočasného úkolu síla, program atd.); Horizontální kariéra může zahrnovat i rozšíření nebo zkomplikování úkolů na předchozí úrovni (obvykle s adekvátní změnou odměňování).
— Centripetální – tento směr je nejméně patrný, i když v mnoha případech je pro zaměstnance nejatraktivnější. Dostředivá kariéra znamená pohyb směrem k jádru, vedení organizace. Například pozvání zaměstnance na dříve nedostupné schůzky, schůzky formálního i neformálního charakteru, získání přístupu zaměstnance k neformálním zdrojům informací, důvěrnou komunikaci a některé důležité pokyny vedení.
Obchodní kariérní cíle- cíle, které si člověk stanoví při vstupu do zaměstnání a organizace při jeho přijetí na pracoviště. Přijímaný člověk musí být schopen realisticky posoudit své obchodní kvality, korelovat své obchodní kvality s požadavky, které na něj organizace a jeho práce klade. Na tom závisí úspěch celé jeho kariéry. Správné sebehodnocení vašich dovedností a obchodních rysů zahrnuje poznání sebe sama, svých silných a slabých stránek a nedostatků. Pouze za této podmínky můžete správně stanovit kariérní cíle. Kariérní cíl nelze nazvat oblastí činnosti, konkrétním zaměstnáním, pozicí nebo místem na kariérním žebříčku. Obchodní kariérní cíle mají hlubší obsah a projevují se v tom, proč by člověk chtěl mít právě tuto práci, obsadit určitý stupeň na hierarchickém žebříčku pozic.
Cíle obchodní kariéry mohou být následující: zapojit se do činnosti nebo mít pozici, která odpovídá sebeúctě, a proto poskytuje morální uspokojení; získat práci nebo pozici v oblasti s přírodními podmínkami, které mají příznivý vliv na zdraví a umožňují vám zorganizovat dobrý odpočinek; přijmout práci nebo pozici, která zvyšuje a rozvíjí vaše schopnosti; mít zaměstnání nebo pozici tvůrčí povahy; pracovat v profesi nebo pozici s cílem dosáhnout určitého stupně nezávislosti; mít dobře placenou práci nebo pozici nebo práci, která vám umožňuje současně přijímat velké vedlejší příjmy; mít práci nebo pozici, která vám umožňuje vychovávat děti nebo se starat o domácnost.
Cíle obchodní kariéry se mění s věkem a také tak, jak se měníme my sami, s růstem naší kvalifikace atd. Formování cílů obchodní kariéry je neustálý proces.
V obchodní kariéře lze zdůraznit několik fází:
1. Přípravné (18 – 22 let) je spojeno se získáním vyššího nebo středního odborného vzdělání. Kariéra začíná od okamžiku, kdy je absolvent přijat do organizace; Během této fáze jsou položeny základy budoucího specialisty.
2. Zaměstnanec v adaptační fázi (23 – 30 let) ovládá zvolenou profesi, získává potřebné dovednosti, formuje se kvalifikace, dochází k sebepotvrzení a objevuje se potřeba samostatnosti. Střed této etapy se může krýt se začátkem manažerské kariéry, pro kterou by předchozí pozice úzkého specialisty vytvářela potřebné předpoklady. Předpokládá se, že ideální „odpalovací rampou“ pro manažerskou kariéru je obtížná, ale „vizuálně viditelná“ pozice nižšího manažera výkonného pracovníka, nikoli „teplé místo“ v aparátu. Tato pozice přináší cenné zkušenosti samostatné práce a zároveň není klíčová, v důsledku čehož případné neúspěchy začínajícího manažera organizaci příliš neškodí a neodrazují ho od dalšího postupu. Zde se rychle ukáže, zda daný člověk má schopnost vést a potřebuje co nejrychleji povýšit nebo dát příležitost udělat kariéru specialisty.
3. Ve fázi stabilizace kariéry (30–40 let) se zaměstnanci nakonec rozdělují na perspektivní a neperspektivní ve vztahu k managementu. Někteří po dosažení vrcholu své kariéry zůstávají navždy na pozicích juniorních manažerů nebo specialistů, zatímco jiným se otevírají neomezené možnosti postupu po kariérním žebříčku. Zde se vyjasňují a upevňují profesní cíle a do popředí se dostává pečlivé plánování kariéry; boj o povýšení; činnosti zaměřené na podporu rozvoje; jakékoli vzdělávací programy, které se zdají nezbytné k dosažení cílů. Nedostatek vyhlídek na postup, doplněný psychologickými problémy spojenými s přirozenou restrukturalizací těla, vede většinu lidí ke „krizi středního věku“. V tomto období lidé často přehodnocují svůj úspěch a postup na základě svých původních ambicí a cílů. Mohou zjistit, že neuskutečnili svůj sen nebo po splnění svých plánů nedosáhli úplně toho, co chtěli.
4. Najít způsoby, jak se přizpůsobit situaci a rozhodnout se, jak dál žít, znamená přejít do fáze konsolidace kariéry, která spadá do věkového rozmezí 40–50 let. Pro lidi, kteří chtějí a mohou pokračovat ve své manažerské kariéře, zde v podstatě nedochází k žádným změnám. V kariérním žebříčku pokračují v několikaletých intervalech (optimálně ne více než 6-7 let, protože pak se začínají objevovat konzervativní tendence). Ti, kteří mají rozhodnější charakter, přitom pokračují v kariéře liniových manažerů, zatímco ti méně rozhodní, ale přemýšlivější pokračují v práci v centrále. Někteří z nich se musí naučit nové činnosti a přejít na „horizontální kariéru“.
5. Ve věku 50–60 let začíná etapa zralosti v podnikatelské kariéře. Zde si člověk obvykle již vytvořil své místo ve světovém a profesním prostředí a veškeré jeho úsilí směřuje k udržení toho, čeho dosáhl. Kromě toho se v této fázi můžete zaměřit na předávání svých znalostí, zkušeností a dovedností mladým lidem.
6. Konečně poslední etapou vaší kariéry, která přichází po 60 letech, je příprava na důchod. Tato otázka je čistě individuální. U některých kategorií osob je žádoucí jej zavést co nejdříve od okamžiku, kdy získají odpovídající zákonný nárok; pro ostatní plné fyzické i duchovní síly – co nejpozději. Například v Japonsku je považováno za normu, že vrcholovým (ale pouze vrcholovým!) manažerům je téměř 80 let.
Interní hodnocení úspěšné a neúspěšné kariéry nastává porovnáním skutečného stavu věcí s osobními cíli a aspiracemi člověka a vnější hodnocení je založeno na názorech ostatních, zastávané pozici, postavení, vlivu. Tato hodnocení si nemusí vzájemně odpovídat, a pak je vytvořena půda pro rozvoj intrapersonálního konfliktu, který je plný nejnepříznivějších důsledků.
Seznam použité literatury
1. Vesin V.R. Praktický personální management. – M.: Právník, 1998.- 496 s.
2. Volgin N.A. Japonské zkušenosti s řešením socioekonomických a pracovních problémů. – M.: Ekonomie, 1998.- 247 s.
3. Kabushkin N.I. Základy managementu. – Minsk: JSC „Econompress“, 1997. – 284 s.
výsledek vědomého postavení a chování člověka v situaci související s oficiálním nebo profesním růstem.
- Růst pozice- změna úředního postavení osoby, její sociální role, stupně a rozsahu úřední moci.
- Profesní růst- růst odborných znalostí, dovedností a schopností, uznání výsledků odbornou veřejností, autorita v konkrétním druhu odborné činnosti.
Obchodní kariéra— postupný rozvoj jednotlivce spojený s růstem odborných dovedností, postavení, sociální role a odměňování.
- Vertikální kariéra- typ kariéry, se kterou je nejčastěji spojován samotný pojem obchodní kariéra. Vertikální kariéra je chápána jako vzestup na vyšší úroveň strukturální hierarchie (povýšení na pozici, které je doprovázeno vyšší úrovní).
- Kariéra horizontální- typ kariéry, který zahrnuje buď přesun do jiné funkční oblasti činnosti, nebo vykonávání určité oficiální role na úrovni, která nemá přísné formální posílení v organizační struktuře; Horizontální kariéra může zahrnovat i rozšíření nebo zkomplikování úkolů na předchozí úrovni (obvykle s adekvátní změnou odměňování).
Řízení obchodní kariéry a profesní postup
Kariéru - trajektorii svého pohybu si člověk buduje sám, v souladu s charakteristikami vnitřní i mimoorganizační reality a hlavně s vlastními cíli, touhami a postoji.
Obchodní kariéra začíná formováním subjektivně vědomých úsudků zaměstnance o jeho pracovní budoucnosti, očekávané cestě sebevyjádření a spokojenosti s prací.
V procesu realizace kariéry je důležité zajistit interakci všech typů kariér.
Druhy obchodní kariéry
Druhy a typy povolání
zahrnuje projít všemi fázemi kariérního růstu (školení, zaměstnání, profesní růst, podpora a rozvoj individuálních profesních schopností, odchod do důchodu) v rámci jednoho. Tato kariéra může být specializovaná nebo nespecializovaná.
Meziorganizační kariéra předpokládá, že zaměstnanec projde všemi fázemi kariérního růstu v různých organizacích. Může být specializovaný nebo nespecializovaný.
- Specializovaná kariéra se liší tím, že zaměstnanec prochází různými fázemi své profesní činnosti v rámci jedné profese. Organizace může zůstat stejná nebo se může změnit.
- Nespecializovaná kariéra předpokládá, že zaměstnanec prochází různými fázemi své profesní dráhy jako specialista zběhlý v různých profesích a specializacích. Organizace se může změnit nebo zůstat stejná.
V Japonsku se široce rozvíjejí nespecializované kariéry. Japonci pevně zastávají názor, že manažer musí být specialista schopný pracovat v jakékoli oblasti společnosti, nikoli v nějaké konkrétní funkci. Při stoupání po firemním žebříčku by měl být člověk schopen podívat se na společnost z různých úhlů pohledu, aniž by na jedné pozici setrval déle než tři roky. Považuje se tedy za zcela normální, pokud si vedoucí obchodního oddělení vymění místo s vedoucím nákupního oddělení. Mnoho japonských manažerů pracovalo v odborech na začátku své kariéry. V důsledku této politiky má japonský manažer výrazně menší množství specializovaných znalostí (které každopádně za pět let ztratí na hodnotě) a zároveň má holistický pohled na organizaci, podpořený osobní zkušeností. Zaměstnanec může projít fázemi této kariéry buď v jedné nebo v různých organizacích.
Vertikální kariéra zahrnuje vzestup z jedné úrovně strukturální hierarchie na druhou. Dochází k povýšení na pozici, které je doprovázeno zvýšením mezd.
Horizontální kariéra- typ kariéry. Což obnáší přesun do jiné funkční oblasti, rozšiřování a komplikování úkolů nebo změnu pracovní role v rámci jedné úrovně strukturální hierarchie, doprovázenou nárůstem.
Stupňovaná kariéra- typ kariéry - kombinující prvky vertikální a horizontální kariéry. Stupňovité kariéry jsou poměrně běžné a mohou mít jak vnitroorganizační, tak meziorganizační formy.
Skrytá (centripetální) kariéra- typ kariéry, který je pro ostatní nejméně zřejmý, naznačuje posun k jádru, k vedení organizace. Skrytá kariéra je dostupná omezenému počtu zaměstnanců, obvykle těm, kteří mají rozsáhlé obchodní vazby mimo organizaci. Například pozvání zaměstnance na schůzky, které jsou ostatním zaměstnancům nepřístupné, schůzky formálního i neformálního charakteru, získání přístupu zaměstnance k neformálním zdrojům informací, důvěrné požadavky a individuální důležité pokyny vedení. Takový zaměstnanec může zastávat běžnou pozici v jedné z divizí organizace. Výše odměny za jeho práci však výrazně převyšuje odměnu za práci na jeho pozici.
Modely obchodní kariéry
V praxi existuje široká škála kariérních možností, které jsou založeny na čtyřech hlavních modely:
"Odrazový můstek". K lezení po kariérním žebříčku dochází, když jsou obsazeny vyšší a lépe placené pozice. V určité fázi zaměstnanec zaujímá pro něj nejvyšší pozici a snaží se na ní dlouhodobě držet. A pak skok z „odrazového můstku“ - odchod do důchodu. Tato kariéra je nejtypičtější pro manažery období stagnace, kdy mnoho pozic obsazovali stejní lidé 20-25 let. Na druhou stranu je tento model typický pro specialisty a zaměstnance, kteří si z řady důvodů nestanovují cíle kariérního postupu – osobní zájmy, malá pracovní zátěž, dobrý kolektiv – zaměstnanec je se svou pozicí spokojen a je připraven v ní setrvat do odchod do důchodu .
"Žebřík". Každý stupeň kariérního žebříčku představuje konkrétní pozici, kterou zaměstnanec zastává po určitou dobu (maximálně 5 let). Toto období stačí k nástupu na novou pozici a práci s plným nasazením. S růstem kvalifikace, tvůrčího potenciálu a produkčních zkušeností stoupá v žebříčku manažer nebo specialista. Zaměstnanec nastupuje na každou novou pozici po proškolení. Na nejvyšší stupínek se dostane v období maximálního potenciálu a poté začíná systematický sestup po kariérním žebříčku s méně intenzivní prací. Psychologicky je tento model pro manažery velmi nepohodlný kvůli neochotě opustit „první role“. Zde lze doporučit věnovat takovým zaměstnancům zvýšenou pozornost – zařadit je do představenstva, využívat je jako konzultanta.
"Had". Zahrnuje horizontální pohyb zaměstnance z jedné pozice do druhé na základě jmenování, přičemž každou z nich podrží na krátkou dobu a poté obsadí vyšší pozici na vyšší úrovni. Hlavní výhodou tohoto modelu je možnost nastudovat všechny funkce činnosti a řízení, což se bude hodit na vyšší pozici. Tento model je typický, protože se spojují nejen se samostatnou profesí, ale také s budoucností celé společnosti. Pokud není dodržena rotace personálu, ztrácí tento model na významu a může mít negativní důsledky, protože Někteří zaměstnanci s převažujícím melancholickým a flegmatickým temperamentem nejsou nakloněni změně týmu nebo pozice a budou to vnímat velmi bolestně.
"Rozcestí". Když se po určité době práce provede certifikace (komplexní personální posouzení) a na základě výsledků se rozhodne o povýšení, převedení nebo povýšení zaměstnance. To je podobné tomu typickému pro společné podniky.
Kariéra a rysy jejího formování
Konfigurace kariéry řidičem
Jak je patrné z předchozí části, úroveň profesionality a postavení se v procesu práce mění, ale kombinace těchto změn v kariéře různých lidí je různá, což dává vzniknout obrazu kariéry jednotlivého specialisty. Existuje několik typických kariérních konfigurací.
Cílová kariéraCílová kariéra – zaměstnanec si jednou provždy vybere profesní prostor, naplánuje si příslušné etapy svého postupu k profesnímu ideálu a usiluje o jeho dosažení.
Monotónní kariéraMonotónní kariéra - zaměstnanec si jednou provždy načrtne požadovaný profesní status a po jeho dosažení neusiluje o kariérní postup v organizační hierarchii, i když existují příležitosti ke zlepšení jeho sociální, profesní a finanční situace.
Spirálový lomSpirálová kariéra - zaměstnanec je motivován ke změně typů činností a při jejich zvládnutí postupuje o stupně organizační hierarchie.
Pomíjivá kariéraPrchavá kariéra – přechod od jednoho typu činnosti k jinému nastává spontánně, bez viditelné logiky.
Stabilizační kariéraStabilizační kariéra - specialista doroste do určité úrovně a setrvá tam poměrně dlouho, více než sedm let.
Slábnoucí kariéraSlábnoucí kariéra – zaměstnanec vyroste do určitého stavu, tam se zastaví a pak začne sestupný pohyb.
Druhy a fáze kariéry
Je možné identifikovat několik základních trajektorií pohybu člověka uvnitř nebo které povedou k různým typům kariéry.
Profesionální kariéra— růst znalostí, dovedností, schopností. Profesní kariéra může sledovat linii specializace (prohloubení v jedné linii pohybu zvolené na začátku profesní dráhy) nebo transprofesionalizaci (ovládání jiných oblastí lidské zkušenosti, spojené spíše s rozšiřováním nástrojů a oblastí činnosti) .
Vnitroorganizační kariéra- je spojena s trajektorií pohybu osoby v organizaci. Může jít po linii:
- vertikální kariéra - pracovní růst;
- horizontální kariéra - povýšení v rámci organizace, např. práce v různých odděleních stejné hierarchické úrovně;
- dostředivá kariéra - postup do jádra organizace, řídícího centra, stále hlubší začlenění do rozhodovacích procesů.
Fáze kariéry
Při setkání s novým zaměstnancem musí personalista zohlednit fázi kariéry, kterou právě prochází. To může pomoci ujasnit si cíle profesní činnosti, míru dynamiky a hlavně specifika individuální motivace. Uveďme stručný popis kariérních fází pomocí následující tabulky:
Lidské potřeby ve fázi kariéry
Fáze kariéry |
Věkové období |
Stručný popis |
Vlastnosti motivace (podle Maslowa) |
Předběžný |
Příprava na práci, výběr oboru činnosti |
Bezpečnost, společenské uznání |
|
Stává se |
Zvládnutí práce, rozvoj odborných dovedností |
Společenské uznání, nezávislost |
|
Podpora |
Profesní rozvoj |
Sociální uznání, seberealizace |
|
Dokončení |
Po 60 letech |
Příprava na přechod do důchodu, nalezení a zaškolení vlastní náhrady |
Držet společenské uznání |
Důchod |
Po 65 letech |
Zapojení do jiných činností |
Hledejte sebevyjádření v novém oboru činnosti |
Předstupeň zahrnuje školní, střední a vysoké školy a trvá do 25 let. V tomto období může člověk vystřídat několik různých zaměstnání při hledání druhu činnosti, která ho uspokojuje a vyhovuje jeho možnostem, pokud okamžitě najde tento druh činnosti, začíná proces sebepotvrzení jeho jedince jako jednotlivce. o bezpečnosti jeho existence.
Je to období, kdy je položen základ všeobecných teoretických i praktických znalostí a člověku se daří získat střední nebo vyšší odborné vzdělání.
Fáze formováníNásleduje fáze formování , která trvá přibližně pět let od 25 do 30. Během této doby zaměstnanec ovládá povolání získá potřebné dovednosti, formuje se jeho kvalifikace, dochází k sebepotvrzení a objevuje se potřeba nastolit nezávislost. Zaměstnanec se zajímá o otázky bezpečnosti a ochrany zdraví. Vznik rodin pro většinu pracujících, narození dětí, vede ke zvýšení potřeby vyšších příjmů.
Fáze propagaceFáze propagace trvá od 30 do 45 let. Během tohoto období existuje proces profesního rozvoje, kariérního postupu. Dochází k hromadění praktických zkušeností a dovedností, roste potřeba sebepotvrzení, dosažení vyššího postavení a ještě větší nezávislosti a začíná sebevyjádření jako jednotlivce. V tomto období je mnohem méně pozornosti věnováno uspokojování potřeby bezpečnosti; úsilí zaměstnance je zaměřeno na zvyšování mezd a péči o zdraví.
Uložit fázi charakterizované akcemi ke konsolidaci dosažených výsledků a trvá od 45 do 60 let. Příchod Špičkové zlepšení kvalifikace. Je potřeba předávat znalosti ostatním. Toto stadium je charakterizováno kreativitou v práci, vrcholným sebevyjádřením a nezávislostí a zvýšenou potřebou respektu. Roste potřeba zvyšování mezd a zájmu o dodatečné zdroje příjmů.
Fáze dokončeníDokončovací fáze trvá od 60 do 65 let. Zaměstnanec se připravuje na odchod do důchodu, hledá se náhrada a probíhají školení uchazečů. Je to období krize, fyziologické a psychické nepohody. Zvyšuje se potřeba respektu a sebepotvrzení. Zaměstnanec má zájem na udržení výše mezd, ale snaží se o navýšení jiných zdrojů příjmů, které by nahradily mzdy této organizace při odchodu do důchodu a byly by dobrým doplňkem k důchodové dávce.
Důchodová etapaNa posledním - fáze odchodu do důchodu kariéra v této organizaci (druh činnosti) je ukončena. Je zde možnost sebevyjádření v jiných činnostech, které byly v době působení v organizaci nemožné nebo působily jako koníček. Pozornost je věnována zdraví a udržení finanční situace. Takoví specialisté často rádi souhlasí s dočasnou a sezónní prací ve své organizaci.
Praxe ukázala, že zaměstnanci často neznají své vyhlídky v daném týmu. To ukazuje na špatné řízení personálu, nedostatek plánování a kontroly kariéry v organizaci.