Качества, мешающие в работе. Основные ограничения, мешающие эффективной работе сотрудников Что вам чаще мешает работе
На любой работе мы всегда сталкиваемся с тем, что нам мешают выполнять нашу непосредственную работу. Это могут быть коллеги по офису или сотрудники из другого подразделения. Даже если вы станете индивидуальным предпринимателем и будете работать одни, вам все равно кто-то будет постоянно мешать работать.
ЧТО МЕШАЕТ ЭФФЕКТИВНО РАБОТАТЬ
Представьте себе, что вы сидите и делаете заготовленный план на день. А тут вам начинают добавлять одно поручение за другим. Проблема осложняется, если над вами работает несколько руководителей, каждый из которых может обратиться к вам лично. Ни о какой продуктивности в таком случае говорить не приходится, так как наш с вами мозг - это однозадачная машина. И в одно и тоже время может работать только над одной задачей или проектом.
Особенно мешает в работе - включенный вконтакт, скайп, аська и сотовый телефон. Все специалисты, которые исследуют возможности мозга подтверждают - человек не может делать два деа одновременно; человек также не может продуктивно работать в состоянии стресса или когда его постоянно выдергивают из рабочего процесса совещаниями, собраниями и кофе-брейками.
Отвлекать может и коллега, которая решила у вас что-нибудь спросить. Не говоря уже о каких-то мероприятиях. Например, в местном технопарке часто происходят интересные события. Но если посещать каждое из них - то времени для работы почти не останется.
Или еще пример. Я почитываю лекции в местном университете. На позапрошлой неделе меня пригласили на собрание в разгар рабочего дня. А на прошлой неделе предложили пройти диспансеризацию.
ОХРАНЯТЕ СВОЮ РАБОТУ
Коллеги обязательно будут мешать вам работать. Они делают это не специально, но если соглашаться со всем, что они предлагают, то можно денно и нощно ходить по флюорографиям, сдавать анализы крови и сидеть на контр продуктивных собраниях.
Когда я стал работать дома как индвидуальный предприниматель, я столкнулся со стеной непонимания среди близких мне людей. Не понимают они, что мне также как и всем людям нужно много и упорно работать, чтобы завтра получить выдающиеся результаты.
Что бы вам не мешало работать, нужно стараться оградиться от внешних помех. Мне в этом хорошо помогает четкая постановка планов. Сейчас я могу себе позволить отвлечься от работы. Но стараюсь это сделать только после того, как выполнен оптимальный план и достигнуты нужные результаты за день.
1. Неквалифицированные сотрудники. Их отличает недостаточное владение профессиональными навыками, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Некоторые экономисты считают, что в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», «сдерживающий фактор» и «исполнители». Комбинация ролей зависит от особенностей коллектива, при этом одни сотрудник может совмещать в себе несколько ролей.
2. Непригодность руководителя - это его неспособность объединить сотрудников в единую команду, вдохновить их на эффективные приемы работы.
3. Низкие результаты работы . Необходимо постоянно проявлять настойчивость в достижении важных целей, поскольку это способствует высокой самооценке членов коллектива, росту личного профессионализма.
4. Неконструктивный климат коллектива . Его характеризует отсутствие верности общим задачам и взаимной поддержки между сотрудниками.
5. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Сотрудники должны иметь высокую профессиональную подготовку, а также быть энергичными, готовыми открыто и аргументировано выражать свое мнение уметь управлять эмоциями, обладать способностью изменять свою точку зрения с учетом аргументов.
6. Слабые творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами.
7.Расплывчатость целей. Плохое согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссу.
8. Неэффективность методов работы. Следует уделять внимание правильной организации сбора и предоставления информации, ее анализу, принятию верных и своевременных решений.
9. Недостаточная открытость. Необходимо периодически проводить обсуждения сильных и слабых сторон выполненной работы и имеющихся разногласий.
Основные черты, характерные для коллектива:
Должностная иерархия, порядок подчиненности;
Разделение функций между персоналом, отражающаяся в правилах или инструкциях;
Лояльность каждого сотрудника по отношению к членам своей команды.
Типы взаимоотношении в системе «руководитель-подчиненный»
Можно выделить четыре типа отношений в системе «руководитель-подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование.
1. Приказание рекомендуется использовать в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, ориентировать на достижение результата.
2. Внушение следует применять на уровнях от средней
до высокой профессиональной зрелости сотрудника: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. При этом необходимы как руководство, так и поддержка, которые помогут осуществить поставленную задачу.
3. Участие наиболее эффективно для сотрудников от среднего до высокого уровней профессиональной зрелости. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации в большей степени требуются психологическая поддержка, совместные обсуждение проблемы и принятие необходимых решений.
4. Делегирование полномочий используется при достаточно высоком уровне профессиональной зрелости сотрудника.
Основные действия, способные снизить степень доверия
сотрудников к руководителю:
Руководитель не может признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных ему сотрудников;
За ошибки одного отвечает другой;
Награда за труд одного работника достается другому;
Разбирательство происходит при третьих липах или в отсутствии работника;
От исполнителя скрывается важная для него информация;
Работник, профессионально способный занять более высокую должность, не получает продвижения по служебной лестнице;
Решение принимается без участия сотрудника;
Руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;
Уровень взыскательности не одинаков для всех сотрудников.
Что объединяет менеджера, который боится указать на ошибку, с новичком, что не смеет уточнить задание? Какие качества мешают и многоопытным профессионалам, и зеленым стажерам, от коих немедля нужно избавляться - порталу рассказала психолог, психодиагност, коуч, специалист НЛП Анна Сухова.
- Анна, какие качества, на ваш взгляд, мешают в работе и новичку, и старожилу?
Психологически новички и старожилы ведут себя абсолютно противоположным образом. Я предлагаю некий сравнительный анализ, который поможет руководителям делать выводы по своим сотрудникам и коллективу, находить эффективные способы коммуникации.
Новички: повышенная тревожность, боятся всего, внешне кажутся очень смелыми и деятельными, но совершаю все больше ошибок и промахов. Новички стесняются задавать уточняющиеся вопросы, им страшно, что о них подумают плохо и поэтому они предпочитают умничать там, где совсем не стоит этого делать. Основная проблема новичков - неэффективное распределение времени: суеты много, а результатов мало. Также им мешает излишняя доверчивость и отсутствие коммуникативного фильтра в коллективе.
Старожилы: эти люди ведут себя уверенно и эгоцентрично. Все про всех знают, и, естественно, все время недовольны сотрудниками, руководством, кем и чем угодно, лишь бы объяснить самому себе, почему они работают с недостаточной мотивацией. Безусловно, лень, отсутствие мотивации и признания вынуждают старожила вести себя иногда провокационно и нагло. Они обидчивы, используют различные манипулятивные методы, "встают в позу" и просто откровенно бездельничают, "потому что их рвения никто не оценит, смысл этим заниматься"?
К сожалению, и старожилы, и новички имеют в первую очередь проблемы психологического характера, и надо понимать, какой конкретно психотип в какой ситуации находится.
Читайте также: Подходы к развитию высокопотенциальных сотрудников: что на самом деле работает
- Есть ли у вас яркие примеры несоответствия характера человека занимаемому месту?
В моей консультационной практике я часто сталкиваюсь с неконгруэнтностью темперамента, характера и личности по отношению к занимаемой должности. Самая распространённая проблема, когда руководитель, не проявляющий жесткости, избегает директивного поведения в работе. В первую очередь, это расхолаживает коллектив с точки зрения дисциплины.
Наступает панибратство, и руководитель просто теряет авторитет, вплоть до того, что не может сделать замечание - подчиненные манипулируют увольнением "я готов прямо сейчас написать заявление", бездействием "в таком случае, я вообще делать ничего не буду" и непониманием "я не знаю, как делать, вы руководитель, вы и скажите". Иными словами, подчиненные с мягким руководителем начинают вести себя провокационно и вызывающе.
- Но качества, которые плохи для одного, прекрасны для другого. К примеру, "агрессивный" менеджер по продажам может стоить целого отдела. Что вы допускаете в качествах сотрудников, что в целом вам не очень нравится?
Я считаю, у каждого человека есть свой потенциал и профессиональный талант, задача креативного руководителя - продумать систему и на каждый её элемент подобрать сотрудника, с его нужной ведущей мотивацией. Лучше всего сотрудники подходят с мотивацией достижения , они могут выполнять большие объёмы, они психологически зависят от личных профессиональных результатов. В то же самое время, мотив власти необходим в коллективе на руководящих позициях, а также в административно-контролирующих направлениях. Такие люди просто бесценны - они получают искренне удовольствие от работы, когда чувствуют власть и признание. Люди с мотивацией на гармонию в коммуникации прекрасно подходят в кадровой структуре , на средних позициях. Лучшее дело для них - отвечать за дни рождения сотрудников и контролировать питание людей. Мотив безопасности - это люди осторожные и боязливые, именно они могут быть хорошими юристами, перепроверяющими все детали, прекрасные аналитики, скрупулёзные бухгалтера - люди с повышенной тревожностью никогда не сделают важного шага, не посоветовавшись и не разделив с кем-нибудь ответственность.
Я считаю, что основным важным качеством является лояльность к компании, остальному можно научиться , и наоборот, какой бы ни был потрясающий профессионал, он никогда не будет управляемым, если его лояльность к компании отсутствует.
Исследователи выяснили, что больше всего снижает эффективность работы петербургских сотрудников. Топ главных причин выглядит так: несогласованность работы между отделами (57%), низкий уровень зарплат (46%), неполное использование личного потенциала (42%), цейтнот и стресс (41%), отсутствие похвалы и поощрений за хорошую работу (38%), шумные коллеги и их болтовня (33%). Здесь стоит отметить, что 51% респондентов признали, что продуктивнее работали бы в уединенной атмосфере - в отдельном кабинете, без коллег рядом. Завершает топ отвлекающих факторов демотивация поведением начальства (33%) и плохое отношение руководства к подчиненным (29%). В исследовании участвовали 2418 человек.
"Аналогичные исследования в конце 1990–х проводила американская компания Gallup, - напоминает Алевтина Борисова, руководитель управления по работе с персоналом КПМГ в России и СНГ. - Опросив внушительное количество сотрудников по всему миру, было выявлено, что ключевые факторы в целом не сильно отличаются в зависимости от страны и не меняются на протяжении длительного времени". Исключения, конечно, составляют страны с особым подходом к менеджменту, например Япония.
Ирина Портнова, старший консультант CEB SHL Russia&CIS, говорит, что результаты, полученные в ходе исследования HeadHunter, полностью совпадают с тем, что компания получает каждый год, опрашивая более 8 тыс. сотрудников в России и странах СНГ. Вне зависимости от региона справедливое материальное вознаграждение за вложенные усилия, признание заслуг со стороны руководства, ощущение комфорта и возможность реализовывать свой потенциал всегда попадают в рейтинг. По словам Татьяны Канонеровой, эксперта карьерного направления HeadHunter, топ факторов не меняется год от года, потому что причина возникновения этих факторов одна - слабый менеджмент. "Когда руководители плохо планируют работу сотрудников, не могут наладить взаимодействие между отделами и не используют сильные стороны своих подчиненных, люди не получают удовольствия от работы и делают ее плохо. И это не проблема последних лет. Базовые принципы хорошего руководителя - вне времени", - отмечает она.
И все–таки он меняется
Однако не все эксперты считают топ отвлекающих факторов статичным. Так, Андрей Белоедов, исполнительный директор по продажам и маркетингу компании REHAU по Восточной Европе, наоборот, говорит, что сейчас сложилась уникальная ситуация, когда на эффективность сотрудников влияют факторы, о которых лет десять назад не задумывалось большинство работодателей. Эти изменения вызваны не политикой работодателей, а глубокими социальными процессами, например инфантилизацией общества и научно–техническим прогрессом, считает Андрей Белоедов.
"Century 21 Россия" раз в полгода проводит свое исследование, позволяющее выявить потенциальные причины снижения эффективности сотрудников. "За последние 5 лет увеличение заработной платы стало меньше влиять на мотивацию сотрудника, - говорит Елена Утелева, заместитель директора по персоналу. - В 2011 году о денежном поощрении говорили 52% наших респондентов. В 2016 году этот показатель составил только 39%".
Если раньше людей больше интересовала достойная зарплата, уважение и нематериальные поощрения начальства, то сейчас ценится возможность реализовывать свои способности. "Обратите внимание, что усугубляются в первую очередь причины с эмоциональной составляющей, говоря проще - с каждым годом люди все острее нуждаются в том, чтобы их понимали", - говорит Ольга Корниенко, вице–президент по кадровой политике ФГИК "Размах". Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, говорит, что основной фактор, который повлиял на топ причин снижения эффективности персонала, - смена поколений. Вместо работников Х (родились с 1963 по 1983 год) на работу заступили миллениалы, они же Y (родились с 1983 по 2003 год). Поэтому–то в топ и попали нематериальные факторы - признание коллег и руководства, обратная связь и прочее.
Директор петербургского представительства рекрутинговой компании , говорит что рейтинг, составленный HH, говорит о том, что работники стали больше уделять внимания своему профессиональному развитию и прогрессу. "Уровень зарплат всегда будет в топе причин недовольства, но вырисовывается картина, что люди понимают: для дальнейшего роста благосостояния надо расти как профессионал, решать более сложные и ответственные задачи. Отсюда и появление в топе причин не сугубо материального характера.
Например, несогласованность в работе практически обнуляет эффективность сотрудника, он бежит на месте вместо того, чтобы двигаться дальше, а значит не развивается. Вот например, шумные коллеги. Казалось бы, присоединяйся и возглавляй, ведь «зарплата капает». Но многим важнее качественно выполнить свои задачи, вырасти как профессионал и добиться новых вершин", - рассуждает эксперт.
О чем говорят результаты опроса
Данные исследования HeadHunter показывают, что существуют три основные причины, снижающие результативность труда персонала, отмечает Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ в Петербурге. "Первая из них - обилие некачественных рабочих мест, насыщенных большим объемом рутинной работы. Работа на таких позициях быстро провоцирует выгорание, приводящее к падению результативности", - говорит эксперт.
Вторая проблема - дизайн рабочих помещений. Опенспейсы (от англ. open space - открытое пространство) были введены на западный манер для более удобной работы в команде, однако в результате лишили сотрудников возможности сосредоточиться на решении своих задач и повысили стресс. Эксперты объясняют: 55% опрошенных хотят работать в отдельных комнатах, потому что стали индивидуалистами.
Третья причина снижения результативности, по мнению Кудрявцевой, - характер корпоративной культуры, допускающей либо постоянное смешение рабочего и личного общения, либо, наоборот, слишком жесткое отношение к работникам в виде требований особой аскетичности, не допускающей на работе никаких отвлечений". И то и другое в равной степени отрицательно влияет на работников, уточняют эксперты.
Высокий процент сотрудников, назвавших стресс в качестве важного фактора (41%), мешающего их эффективности, связан с тем, объясняют психологи, что люди устали работать в формате подвига, как того требовал работодатель на протяжении последних кризисных лет. Поговорка "лучшая мотивация - это наличие работы" уже перестала работать.
"Некоторое время назад действительно большой процент участвующих в подобных исследованиях сотрудников отмечали, что для них важна стабильная позиция компании на рынке ("я защищен, меня не уволят"), наличие соцпакетов и, конечно, уровень заработной платы. Результаты сегодняшних опросов показывают, что акцент сместился на суть работы и на желание работников по максимуму использовать свой потенциал", - подтверждает психолог Юлия Пряхина.
Боссу на заметку
"Топ главных причин снижения эффективности сотрудников будет усугубляться и расширяться: системы мышления руководителей и исполнителей не успевают за развитием современного мира", - предупреждает бизнес–тренер Олег Аави.
В борьбе за эффективность сотрудников работодатели вынуждены придумывать различные меры. "В прошлом году мы начали проект Make My Life Easier, в рамках которого призываем сотрудников оптимизировать рабочие процессы: меньше обращаться друг к другу со срочными запросами, уважать время своих коллег, снижать количество встреч, уменьшать количество писем и так далее", - рассказывает бизнес–партнер по работе с персоналом Coca–Cola HBC Россия Галина Подовжняя о том, как борются с отвлекающими факторами в компании.
В ГК Pro-Vision провели похожий на HH опрос для своих сотрудников и по его результатам разработали кампанию, направленную на повышение мотивации и вовлеченности персонала. Она получила название «Pro-Vision Dream Team: 18+": компания организовала для своих сотрудников фотосессию, цель которой было дать возможность работника вновь почувствовать себя восемнадцатилетними. фоторезультаты затем были оформлены в календарь для сотрудников, клиентов и партнеров. "Мы впервые сделали своих сотрудников звездами, а не стали прятать их backstage (за кулисами - прим. ред.)", - пояснили в компании.
Чтобы не терять специалистов из–за отсутствия похвалы за хорошую работу, в компании SearchInform стали использовать программу TimeInformer, которая показывает руководителям отдела продуктивность сотрудников, чтобы они наглядно видели, когда и кого поощрить.
Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Во время трудоустройства решающую роль может сыграть даже, казалось бы, мелочь, мало что значащая на первый взгляд, деталь. Хорошо, если она сработает вам «в плюс». Но ведь может и «в минус». Чтобы этого не произошло, постарайтесь при поиске работы быть собраннее и внимательнее.
Должностные обязанности одних и тех же специалистов на разных предприятиях могут довольно существенно отличаться друг от друга. Как правило, работодатели упоминают о специфике в объявлениях о вакансиях. Постарайтесь учитывать эти отличия при составлении резюме . Четкая ориентированность производит лучшее впечатление, чем формальное послание из массовой рассылки.
А после отправки резюме не поленитесь позвонить в компанию и узнать, дошло ли ваше письмо, когда можно рассчитывать на ответ. Тем самым вы дадите руководителю понять, что вам не все равно, где работать, что вы действительно заинтересованы в трудоустройстве и хотите получить место именно на его предприятии. Такие соискатели однозначно опередят тех, кто пассивен и сам не проявляет инициативы.
На деревню дедушке...
Ирина Высочкина, менеджер по кадрам фирмы «ЛЕКО», говорит, что в ее компании много звонков бывает от тех, кто вообще не представляет, чем им придется заниматься на новом месте.
— Такое впечатление, что человек просто увидел опубликованный в объявлении номер телефона, взял и позвонил. А зачем — и сам толком не знает. Просто на всякий случай... Я считаю, что поиск подходящей работы всегда и всем нужно вести более целенаправленно, не тратя понапрасну свое и чужое время. А то еще бывает и так. Звоним человеку, приславшему резюме в нашу компанию, а он удивляется: «Разве я вам что-то отправлял? Не помню...». А вот я таких соискателей обычно запоминаю. И если он еще раз пришлет резюме в нашу компанию — вряд ли приглашу его на собеседование. Где гарантия, что он и в этот раз не будет так же вальяжен и невнимателен?
Не хотите, чтобы и к вам прилипла подобная «слава», но не надеетесь на свою память? Тогда составьте себе шпаргалку: выпишите на отдельный листок все компании, куда вы отослали свое резюме, вакансии, на которые вы там претендуете, дату отправки письма. Повесьте шпаргалку рядом с телефоном. Теперь ни один из звонков работодателей не застанет вас врасплох.
Претендуешь? Соответствуй!
Кандидат должен соответствовать должности, на которую он претендует. И дело не только в знаниях, умениях и навыках. Ваш внешний вид, то, как вы одеты, тоже может о многом «рассказать» работодателю. Мария Антонова, менеджер по подбору персонала национальной торговой сети «Градиент» вспоминает, что к ней на собеседование одна из кандидаток на должность продавца — консультанта декоративной косметики пришла... в спортивном костюме и без намека на макияж. Понятно, что эта девушка осталась без работы.
Кто молчит, тот не получит
Есть еще два момента, на которые многие кадровики и рекрутеры хотели бы обратить внимание соискателей. Во-первых, если вас спрашивают о чем-то на собеседовании, постарайтесь не ограничиваться односложными «да», «нет» или «не знаю». Не заставляйте вытягивать из вас более подробные ответы. Это, конечно, не означает, что вы должны говорить без остановки. Но и излишняя молчаливость тоже не самый лучший вариант поведения.
Во-вторых, не нужно жаловаться во время собеседования на жизнь.
— Такие соискатели — из породы нытиков, — считает Ирина Высочкина. — Вот недавно пришел ко мне на собеседование мужчина. Весь какой-то как в воду опущенный: унылый, грустный. Чуть ли не с первой минуты принялся рассказывать о своих бедах, просил взять его хоть кем-нибудь. Я ему, конечно, посочувствовала, но «кто-нибудь» нам в компании не нужен. У нас открыта вакансия для специалиста, успешного профессионала. А у пессимистов вся жизнь — одна большая проблема. Все, за что они берутся, для них сплошная мука. В результате у таких людей все выходит хуже, чем у остальных, даже если они будут дневать и ночевать на работе. Если я вижу, что пришедший на собеседование кандидат из породы вечных жалобщиков — стараюсь как можно быстрее с ним распрощаться. И, наоборот: с теми, кто верит в себя, в свой успех, кто настроен на победу, наше предприятие готово сотрудничать. Такие люди нам всегда нужны.
Коротко о главном
Итак, подведем черту. Чтобы понравится работодателю, нужно:
- составить резюме на вакансию с учетом специфики того предприятия, на которое вы его отправляете. Узнать об отличительных особенностях должности можно, если внимательно ознакомиться с указанными в объявлениях требованиями к кандидату, с обязанностями, которые ему предстоит выполнять. Обязательно соберите как можно больше информации о самом предприятии. Сделать это вам поможет интернет: там практически у каждой компании есть свой сайт;
- вести поиск активно и целенаправленно, не тратя время на звонки и переговоры по поводу вакансий, которые вам точно не подходят;
- не играть на собеседовании в «молчанку», заставляя работодателя буквально клещами вытягивать из вас развернутые ответы на вопросы;
- при встрече с будущим руководителем излучать уверенность в собственных силах и оптимизм. Только не переборщите: востребованы успешные сотрудники, а не зазнайки;
- ваш внешний вид тоже должен «работать» на цель резюме. Вы не ошибетесь, если для похода на собеседование выберите деловой костюм .
Если вы все сделаете правильно, наградой вам станет новая работа.